• 2022/4/22至2022/4/23 杭州

課程說明：

如果說管理者最核心的管理能力是什么，那么，領導力及人才管理能力應首當其沖�？梢哉f，管理者如果沒有領導力，團隊難以成事；管理者如果沒有人才管理能力，團隊很難成就大事。然而，不少管理者卻常常忽視這些，從而導致團隊績效不佳。改變這一困境的關鍵，在于提升管理者自身領導力和人才管理能力。有不少遠見卓識的領導者深知這一點，重視管理者的領導力和人才管理建設，任正非就曾說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理能力。

這門課程已為上萬名管理者提供建設性指導及相關訓練，成為企業(yè)及管理者走向卓越的關鍵階梯。

 課程收益：

1. 讓企業(yè)中高層管理者全面掌握有關領導的基本理念、思維和方法，從而實現(xiàn)高效領導。

2. 讓企業(yè)中高層管理者掌握有效的賦能方法，從而塑造強大的團隊凝聚力，為企業(yè)增色。

3. 提升企業(yè)中高層的戰(zhàn)略決策、高效執(zhí)行、激活團隊、授權輔導、人才賦能的領導能力。

4. 讓企業(yè)擁有一套系統(tǒng)的領導模型，為企業(yè)在甄選、培訓和提拔領導者這方面提供參考。

5. 本課程還讓管理者掌握人才選聘技巧，從而物色到“貨真價實”的優(yōu)質(zhì)人才；不僅學會選對人，還學會用對人，從而“嚴絲合縫”地將人才價值挖掘到最大化。

6. 同時，課程會教會管理者通過多種途徑，讓人才能力不斷升級，且會著重使管理者掌握留人的策略。

課程大綱：

模塊一：6E領導力模型構建

E1：領導魔力（Enchantment）

î 深度解讀領導力

問題討論：新生代的員工難管嗎？ 領導者就是高管嗎？

領導的涵義、本質(zhì)、核心及錯誤觀念；

誰是真正的領導？愿景\使命\價值觀：用你的夢想點燃團隊的理想；

提升領導力的基本法則：

Ø 影響力法則：衡量領導力的真正尺度是影響力；

Ø 權力法則：權力不是領導給的，而是員工給的；

Ø 賦能法則：領導者不應該像英雄，而應該像園��；

8E領導模型：讓正確的人做正確的事。

î 領導魔力

領導力是人格魅力的綜合體現(xiàn)；

如何提高人格魅力？/人格魅力導圖；

提升領導魔力的6個法則：

Ø 軟權力法則：權力=軟權力+硬權力；

Ø 威信力法則：威信=威望+信譽；

Ø 高情商法則：領導者往往是溝通高手；

Ø 吸引力法則：你只能吸引與你相似的人；

Ø 鏡像法則：你怎么做，大家也會怎么做；

Ø 舍得法則： 領導者必須先“舍”后“得”。

E2：高瞻遠矚（Envision）

蓋子法則：格局與境界決定了領導者的辦事效力；

導航法則：誰都可以掌舵，唯有領導者才能設定航線；

什么是戰(zhàn)略性思考？如何進行戰(zhàn)略性思考？

戰(zhàn)略思考的三段式：吃在碗里、看在鍋里、想在田里；

戰(zhàn)略突破的三道坎：成功是失敗他爹，經(jīng)驗是創(chuàng)新大敵、利潤是變革窘境；

如何創(chuàng)新：

Ø 第一性原理；

Ø 群峰原理；

Ø 卡貝理論；

Ø 換操作系統(tǒng)；

如何變革：領導變革的8個基本步驟。

E3：英明決策（Edge）

思考與討論：

Ø 為什么聰明的人常會作錯誤的決策？

Ø 急需用錢的你，是賣掉賺錢的股票，還是賣掉虧錢的股票？

Ø 選擇A還是選擇B，很糾結，怎么辦？

如何避免4個決策陷阱：

Ø 承諾升級；

Ø 沉沒成本；

Ø 二元思維；

Ø 布利丹效應。

如何進行決策分析：深度思考，理性分析

Ø SWOT法；

Ø 波士頓矩陣法；

如何制定決策：使用工具，科學決策

Ø 決策樹；

Ø 平衡計分卡；

Ø 德爾菲法。

如何群策群力：聆聽見解和收集事實，哪個先？決策是否需尋求意見的一致？

E4：充分授權（Enable）

î 不懂授權，你會把自己累死

為什么領導總是很忙、很累？

一份簽字最多幾個人較好？

你正確理解授權了嗎？

為什么管理者必須要授權？合理授權的益處是什么？

授權的7個心態(tài)和授權者應該做什么；

如何把握授權的最佳時機；

授權工作中常見的問題；

授權的范圍及不能授權的事項。

î 如何有效授權：授權方法不對，努力白費

讓聽得見炮聲的人做決策；

做個安靜拿著地圖的副駕駛；

授權模型：

Ø 激勵-指導式授權模型

Ø 權力等級式授權模型；

授權七字法：

Ø 選：選擇最合適的人 /情境領導/人才標準/.授權對象的判斷要點；

Ø 講：明確目標和責任 /責任稀釋定律/責任跳動定律；

Ø 給：能放開的具體權限；

Ø 看：看著干 /“遠看而不是插手”；

Ø 防：防止猴子跳到你的背上；

Ø 查：進度、質(zhì)量、違規(guī)；

Ø 評：評好壞 /即時反饋；

一放就亂、一管就死，怎么辦？

Ø 六字訣

如果想出差休假都很困難，怎么辦？

Ø 離場測試

E5：激活團隊（Energize）

î 激勵是領導者的核心能力

思考：你是否認為下屬工作不得力就是能力不行素質(zhì)不好？

畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？

——畫餅理論：“餅太大了，我消化不了”。

設置獎項，員工不心動，怎么辦？

——期望理論：激勵水平=可能性X關聯(lián)性X渴望度；

給予獎勵，認為應得的，怎么辦？

——雙因素理論：巧妙處理“應得”和“太好”；

掏心掏肺，員工不領情，怎么辦？

——需求層次論：對癥下藥、量體裁衣；

公平理論：不是多與少，而是公平性；

XY理論：左手激勵，右手壓力。

問題思考與討論：

Ø 關注優(yōu)秀員工，還是落后員工？

Ø 員工發(fā)牢騷對不對？

Ø 先批評還是先表揚？

4種心理效應

看電影學激勵。

î 少花錢的激勵策略

鼓掌激勵法：到底鼓多少下？

演講激勵法：視頻賞析：羋月和華爾街之王；

贊賞激勵法：明確到某個點，高聲“廣播”，真誠并恰如其分；

反饋激勵法：工作最大的動力源自對結果的反饋；

感情激勵法：經(jīng)營心靈，套牢熱情；

榮譽激勵法：承認貢獻、頂著光環(huán)、賦予認同、名字命名；

參與激勵法：讓員工有參與感；

負面激勵法：“以罰代教”。

î 企業(yè)實用的激勵機制

目標激勵法：工作目標指引；

培訓激勵法：給優(yōu)秀員工培訓機會；

晉升激勵法：晉升可造之材；相馬更賽馬，有為就有“位”。

PK激勵法：游戲互動，體驗感悟；

危機激勵法：制造有挑戰(zhàn)性的環(huán)境；淘汰不思進取者；給員工“良性壓力”；

績效激勵法：360度評估；

視頻賞析：周瑩如何激勵團隊。

î 獎金激勵機制的實踐

如何分配獎金，才能讓員工如狼似虎？

銷售拿豐厚提成，公司卻在快速失血，怎么辦？

公司想要全國市場，團隊只去“北上廣深”，怎么辦？

公司要拼命搶市場，銷售卻藏起食物慢慢吃，怎么辦？

花樣翻新的銷售獎金，讓員工目光短淺，行為扭曲，怎么辦？

獎勵權重：錢花到哪里就是重視哪里，時間花給誰就是重視誰；

二八激勵法：讓榜樣的力量驅(qū)動團隊的潛力；

共同體機制：命運共同體、事業(yè)共同體和利益共同體。

 E6：文化感召（Environment）

文化認知：領導者的愿景力與感召力；

如何建立奮斗者文化：饑餓感、危機感和使命感；

如何打造執(zhí)行文化：

破窗機制；

墨菲機制；

蘑菇機制；

熱爐機制。

如何構建競爭文化：接班人體系、GE活力曲線、鯰魚機制、紅藍軍制；

如何建立協(xié)同文化：即時反饋機制、內(nèi)部客戶機制、羅伯特議事機制；

文化生根系統(tǒng)：6個文化落地工具；

執(zhí)行法治化；

文化道具化；

儀式固定化；

內(nèi)容形象化；

案例故事化傳播化；

思想培訓化。

總結：領導力模型的思維導圖。

模塊二：人才管理體系建設

P1：招才選將：人才選拔與尋聘

î 人才選拔：最難也是最重要的事情

變招為搶：找人是天底下最難的事情；

精心準備“英雄貼”

誠心尋聘“千里馬”

用心參與“搶人大戰(zhàn)”

外企“掠奪”人才的7種方式；

選聘人才需要做好哪些事情？

什么樣的人，才能算作人才呢？

討論：態(tài)度和能力，你選哪一個？

人才標準問題的探索：宏觀標準和微觀標準；

選人常陷的4大誤區(qū)。

î 人才尋聘：如何識別優(yōu)質(zhì)人才？

討論：招聘到底是誰的工作？

招聘思維的三個誤區(qū)；

招聘是“HR的事”

招聘的“套娃現(xiàn)象”

面試的“回復謊言”

面試事前、事中和事后需要做好哪些事情？

拒絕“面霸”：面試的巨人，行動的矮子；

如何識別面試時的虛假信息？

借鑒古人“八觀六驗”“六戚四隱” “五視法”；

慧眼識“鷹”的48字真經(jīng)；

選聘的“行為考察”：辨別五種錯誤的描述；

管理工具：

面試管理五步曲；

經(jīng)典五問；

STAR面試法。

面試話術的演練。

P2：調(diào)兵遣將：人才任用與開發(fā)

î 人才任用：管理者的最大本事——知人善任

管理的本質(zhì)：激發(fā)善意；

知人善用：因人而異、因地制宜、因時而動；

領導的用人邏輯：

手表定律：一個人員工不能有兩個老板；

責權利心法：領導在做員工的事，員工在討論國家大事；

推功攬過：打妖怪你去，背黑鍋我來；

討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用？

科學用人的基本原則；

品德為先，合適為上；

揚長避短，用人所長；

用人要疑，疑人也用；

勿求全面，不論資級。

領導用人的5大誤區(qū)；

如何任用“準人才”？

î 人才開發(fā)：如何讓人才價值最大化？

績效=智力X活力；

用人所長：扔掉心中的錯誤放大鏡；

包容多樣性，創(chuàng)造最大合力；

“木匠思維”：如何看透員工規(guī)格？

“嚴絲合縫”：如何創(chuàng)造最大合力？

創(chuàng)造員工的最大效能；

職業(yè)生涯：你的公司有“戶口制度”嗎？

組織凈水器：酒與污水定律；

刺猬法則：親密，但不能無間；

管理工具：KPI（秒表）與OKR（指南針）工作法；

優(yōu)秀經(jīng)理人與普通經(jīng)理人在人才管理上的不同。

P3：練兵成將：人才培育與輔導

î 人才培育：

人才培育的三個核心問題

Ø 誰是首席培訓官？

Ø 一流人才的培育法則；

Ø 人才培訓的關鍵密碼。

構建量產(chǎn)體系，打造人才梯隊

Ø 師徒制：如何讓新人快速上手？

Ø 儲干制：如何把“苗子”打造成“干將”？

Ø 璞玉計劃：如何把“潛力股”升級為“明星股”？

Ø 輪崗計劃：如何讓將才跨界，變帥才？

建立游戲模式，煉就卓越人才

Ø 以賽代練：如何促使人才加速？

Ø 替補體系：如何催化人才蛻變？

Ø 淘汰機制：如何迫使人才進化？

打造同修文化，加速團隊熔煉

Ø 共勉：如何讓團隊共同鞭策？

Ø 共情：如何用行動感染團隊？

Ø 共創(chuàng)：如何讓群眾教育群眾？

î 教練下屬：

以賦代教：重點不是教，而是學；

Ø 促動，讓他產(chǎn)生頓悟；

Ø 如何促動：六句口訣。

教練的第一技能：深度聆聽

Ø 第四級聆聽；

Ø 3R聆聽模式。

教練的第二技能：高能提問

Ø 賦能式問話的技巧；

Ø 精準提問的七個“抽屜”；

Ø 直逼本質(zhì)的五個“WHY”。

教練的第三技能：群策群力

Ø 需要追求意見一致嗎？

Ø 兩個群策群力的方法；

Ø 如何讓會議碰出火花？

教練的GROW模型

Ø Goal：目標設定：期望的成果是什么

Ø Reality：目前狀況如何：挖掘真相、澄清、理解

Ø Options：:你有哪些選擇：探尋備選方案、征尋建議

Ø Will：你要做什么：闡明行動計劃、設立衡量標準、規(guī)定分工角色、建立自我責任

P4：安營留將：如何留住關鍵人才

î 關于人才流失：辯證看待流失問題

什么才是對公司的忠誠？

什么原因使人才不愿意待下去？

員工流失率：沒有解雇過員工，不是好管理者；

關于留人，領導者要做好哪些方面的工作？

面對人才跳槽的現(xiàn)實應做哪些準備？

離職背后關鍵數(shù)字給人力資源管理帶來的啟示；

工具：阿里人才盤點制、六YU攻略。

î 留人留心：人才挽留的六個方法

通過HR引導——將心比心；

通過管理造人——吸星大法；

通過文化凝聚——欲走不能；

通過待遇挽身——“金手銬”；

通過感情穩(wěn)心——以心交心；

通過事業(yè)留人——職業(yè)目標。

î 離職面談：多一個朋友，少一個敵人

對于離職的人才，到底留不留？

人走茶不涼：離職面談的3個注意事項；

“最后的晚餐”：離職面談的2個關鍵方法；

工具：離職管理五步曲；

離職面談演練與訓練。