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古今中外，人才的重要性不言而喻。在我國歷史上，歷代思想家、政治家都認識到“為政之要，惟在得人”，發(fā)出了“千軍易得，一將難求”的感嘆。互聯(lián)網(wǎng)時代，任何人、任何企業(yè)都應(yīng)該順勢而為，而不是逆流而動，否則就抓不住新機遇，甚至被時代所淘汰。
本課程圍繞如何選對人、如何用對人、如何育好人、如何留住人，這4大方面全面展開，既有前瞻思想，又有實操方法，還有實效工具，可以說，《關(guān)鍵人才的選用育留》是企業(yè)管理者必修的一門課程——管理者雖然每天操作的都是事，但首先解決的卻是人的問題。
1. 本課程讓管理者掌握人才選聘技巧，從而物色到“貨真價實”的優(yōu)質(zhì)人才；
2. 不僅學(xué)會選對人，還學(xué)會用對人，從而“嚴(yán)絲合縫”地將人才價值挖掘到最大化；
3. 培育人才也是很重要的，教會管理者通過多種途徑，讓人才能力不斷升級；
4. 如果留不住人才，前期的工作可能白費。因此，課程會著重使管理者掌握留人的策略。
課程大綱：
第一章 P1：招才選將：人才選拔與尋聘
î 人才選拔：最難也是最重要的事情
變招為搶：找人是天底下最難的事情；
Ø 精心準(zhǔn)備“英雄貼”
Ø 誠心尋聘“千里馬”
Ø 用心參與“搶人大戰(zhàn)”
外企“掠奪”人才的7種方式；
選聘人才需要做好哪些事情？
什么樣的人，才能算作人才呢？
討論：態(tài)度和能力，你選哪一個？
人才標(biāo)準(zhǔn)問題的探索：宏觀標(biāo)準(zhǔn)和微觀標(biāo)準(zhǔn)；
選人常陷的4大誤區(qū)。
î 人才尋聘：如何識別優(yōu)質(zhì)人才？
1. 討論：招聘到底是誰的工作？
2. 招聘思維的三個誤區(qū)；
Ø 招聘是“HR的事”
Ø 招聘的“套娃現(xiàn)象”
Ø 面試的“回復(fù)謊言”
3. 面試事前、事中和事后需要做好哪些事情？
4. 拒絕“面霸”：面試的巨人，行動的矮子；
5. 如何識別面試時的虛假信息？
6. 借鑒古人“八觀六驗”“六戚四隱” “五視法”；
7. 慧眼識“鷹”的48字真經(jīng)；
8. 選聘的“行為考察”：辨別五種錯誤的描述；
9. 管理工具：
Ø 面試管理五步曲；
Ø 經(jīng)典五問；
Ø STAR面試法。
10. 面試話術(shù)的演練。
第二章 P2：調(diào)兵遣將：人才任用與開發(fā)
î 人才任用：管理者的最大本事——知人善任
管理的本質(zhì)：激發(fā)善意；
知人善用：因人而異、因地制宜、因時而動；
領(lǐng)導(dǎo)的用人邏輯：
Ø 手表定律：一個人員工不能有兩個老板；
Ø 責(zé)權(quán)利心法：領(lǐng)導(dǎo)在做員工的事，員工在討論國家大事；
Ø 推功攬過：打妖怪你去，背黑鍋我來；
討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用？
科學(xué)用人的基本原則；
Ø 品德為先，合適為上；
Ø 揚長避短，用人所長；
Ø 用人要疑，疑人也用；
Ø 勿求全面，不論資級。
領(lǐng)導(dǎo)用人的5大誤區(qū)；
如何任用“準(zhǔn)人才”？
î 人才開發(fā)：如何讓人才價值最大化？
1. 績效=智力X活力；
2. 用人所長：扔掉心中的錯誤放大鏡；
3. 包容多樣性，創(chuàng)造最大合力；
Ø “木匠思維”：如何看透員工規(guī)格？
Ø “嚴(yán)絲合縫”：如何創(chuàng)造最大合力？
4. 創(chuàng)造員工的最大效能；
Ø 職業(yè)生涯：你的公司有“戶口制度”嗎？
Ø 組織凈水器：酒與污水定律；
Ø 刺猬法則：親密，但不能無間；
5. 管理工具：KPI（秒表）與OKR（指南針）工作法；
6. 優(yōu)秀經(jīng)理人與普通經(jīng)理人在人才管理上的不同。
第三章 P3：練兵成將：人才培育與輔導(dǎo)
î 人才培育：
人才培育的三個核心問題
誰是首席培訓(xùn)官？
一流人才的培育法則；
人才培訓(xùn)的關(guān)鍵密碼。
構(gòu)建量產(chǎn)體系，打造人才梯隊
師徒制：如何讓新人快速上手？
儲干制：如何把“苗子”打造成“干將”？
璞玉計劃：如何把“潛力股”升級為“明星股”？
輪崗計劃：如何讓將才跨界，變帥才？
建立游戲模式，煉就卓越人才
以賽代練：如何促使人才加速？
替補體系：如何催化人才蛻變？
淘汰機制：如何迫使人才進化？
打造同修文化，加速團隊熔煉
共勉：如何讓團隊共同鞭策？
共情：如何用行動感染團隊？
共創(chuàng)：如何讓群眾教育群眾？
î 教練下屬：
以賦代教：重點不是教，而是學(xué)；
促動，讓他產(chǎn)生頓悟；
如何促動：六句口訣。
教練的第一技能：深度聆聽
第四級聆聽；
3R聆聽模式。
教練的第二技能：高能提問
賦能式問話的技巧；
精準(zhǔn)提問的七個“抽屜”；
直逼本質(zhì)的五個“WHY”。
教練的第三技能：群策群力
需要追求意見一致嗎？
兩個群策群力的方法；
如何讓會議碰出火花？
教練的GROW模型
Goal：目標(biāo)設(shè)定：期望的成果是什么
Reality：目前狀況如何：挖掘真相、澄清、理解
Options：:你有哪些選擇：探尋備選方案、征尋建議
Will：你要做什么：闡明行動計劃、設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定分工角色、建立自我責(zé)任
第四章 P4：安營留將：如何留住關(guān)鍵人才
關(guān)于人才流失：辯證看待流失問題
什么才是對公司的忠誠？
什么原因使人才不愿意待下去？
員工流失率：沒有解雇過員工，不是好管理者；
關(guān)于留人，領(lǐng)導(dǎo)者要做好哪些方面的工作？
面對人才跳槽的現(xiàn)實應(yīng)做哪些準(zhǔn)備？
離職背后關(guān)鍵數(shù)字給人力資源管理帶來的啟示；
工具：阿里人才盤點制、六YU攻略。
留人留心：人才挽留的六個方法
通過HR引導(dǎo)——將心比心；
通過管理造人——吸星大法；
通過文化凝聚——欲走不能；
通過待遇挽身——“金手銬”；
通過感情穩(wěn)心——以心交心；
通過事業(yè)留人——職業(yè)目標(biāo)。
離職面談：多一個朋友，少一個敵人
對于離職的人才，到底留不留？
人走茶不涼：離職面談的3個注意事項；
“最后的晚餐”：離職面談的2個關(guān)鍵方法；
工具：離職管理五步曲；
離職面談演練與訓(xùn)練。
