1.緣起
20%文化?看起來挺高大上的，也有點賣弄玄乎的!其實我是聽來的：據(jù)說Google在工作日里，會給員工留20%的一定自主時間，讓員工在任何時候去做他們自己想要做的事情，這樣一來，Google創(chuàng)新產(chǎn)品中的50%來自這20%的時間。這就是所謂的20%文化。這年頭，寫篇文章或者講授課程的時候，如果沒有“高富帥”公司扯大旗，似乎都是out了的!沒有辦法，我下筆之前，就把這Google給搬出來，為我這篇小文裝點、粉飾一下門面。其實，Google的20%文化，和我半毛錢的關(guān)系都沒有，我只是借它來說員工在工作時間里的“開小差”：
1995年我剛接手工會宣傳教育部的工作時，單位出了個勞模。黨委的意思是要寫出深度報道，刊登在國家級報紙上。我在采訪中發(fā)現(xiàn)：這勞模基本上是“不務正業(yè)”!怎么個不務正業(yè)法呢?他是上世紀50年代人，沒讀過一天的學堂，但經(jīng)常在工作時間里東搞搞西搗搗，鼓搗出來不少的技術(shù)革新，所獲得的榮譽不計其數(shù)。和他一樣的同事中，也有不少的人是這樣的，都喜歡平時鼓搗，結(jié)果往往讓人刮目相看。記憶中，那時候有種車叫“砼車”，價格不菲，單位有個酒鬼平日里瞎搗鼓，竟然在一個月之內(nèi)把那“砼車”給制造出來了，省去了單位大筆銀子;還有一個賭鬼，別看平時喜歡打麻將，日本貨“輸送泵”癱瘓了，日本專家得出結(jié)論要報廢，可他一個人瞎鼓搗幾個晝夜，竟然讓這個正在報廢的家伙生龍活虎!這些人，都是在工作時間里吊兒郎當?shù)�，舅舅不親姥姥不愛的，可是搞出來的技術(shù)成果往往帶給單位很大的效益。為這事我請教過我的上司工會主席：上班時間干非本職工作適合嗎?工會主席意味深長回答我：寬即是嚴。
后來去了深圳打拼。深圳是個競爭非常激烈的城市，一切以業(yè)績證明自己。至今還記得我在深圳第一家公司入職之后不久，原老板的話：“你看看他們上班時間，雖然看著電腦，誰知道是不是在上網(wǎng)看其他好玩的呢?是不是在MSN上聊得熱乎呢?是不是在BBS里面找妹子呢?你要好好給他們強化制度培訓，好好地遵守制度，8小時工作要做得滿滿的，公司是為了讓他們賺錢的，不是讓他們聊天的!”可我經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：那些高績效高產(chǎn)出的人在工作時間里，他們會見縫插針找找自己的與工作有關(guān)“樂子”;那些高潛力高意愿的人員也是如此，但他們更多的是在學習，不是在搜索資料，就是偷偷地把書籍藏在文件夾中打開，看似在看文件，而是在學習;那些業(yè)績不高意愿不強的員工也是會找出理由來搞點他樂于做的事情。
前后經(jīng)歷對比，發(fā)現(xiàn)：在工作時間里做非份內(nèi)事，是有好處的!首先，對于員工個人來講，好處就是：一是員工對崗位的滿意度提高。因為使得員工有時間思考工作以外的事，充分利用員工多方面的才智;二是拿出成果證明給公司看，“我的不務正業(yè)是為了公司好”;三是能夠培養(yǎng)員工的創(chuàng)新力;四是讓員工學到新技術(shù)新能力，對公司是有幫助的;五是讓員工受到刮目相看：“喲!這小子平日里吊兒郎當?shù)�，原來這般有本事!”而對于公司來講，好處多多：一是使得組織有能力解決那些面臨的困難問題;二是能為公司解決問題帶來好資源;三是低成本提高員工的能力，讓員工自己去搞，公司不用出多少代價的嘛;四是對公司現(xiàn)有的工作、產(chǎn)品等會催生新的內(nèi)涵理解;五是讓員工舒服，對公司產(chǎn)生好感，忠誠度會增加，高績效高潛力人才就不會流失，從而提升參與感，使得員工更高效工作;六是可以不用增加崗位、不用增加編制，反而使得公司人才池變得高質(zhì)量高性價比;七是從人力資源角度來說，順應人性，推行制度會減少很多阻力，譬如滿負荷8小時，員工肯定是做不到，總會找借口躲去廁所或者茶水間，這樣浪費時間。
有這么12個好處，為啥就不能變成HR證明自己的業(yè)績法寶呢?職場是功利的，我也是功利的，沒辦法，職場里沒有業(yè)績，就不好說話，就干得低眉低眼受盡窩囊氣!說不定哪天老板看我不順眼，大手一揮：滾蛋吧!在2000年的深圳，勞法是沒有那么強大的威力的。思來想去，回味著老板的話，主意就誕生了：對著干，以培訓學習的名義!
怎么對著干呢?
2.瓦解后顧之憂，贏得公司支持
正如前面提及到的一樣，這老板認為開公司是賺錢的，不是讓員工在工作時間里偷著玩“開小差”的。那么，老板究竟擔心哪些問題呢?通過多次觀察、交流，得到老板的后顧之憂清單：
員工能在工作時間做其他自己喜歡的事情，說明工作安排本身就是問題，沒有安排好。
如果公布了在工作時間內(nèi)可以干自己喜歡的事情，導致員工真的不務正業(yè)怎么辦?
員工做自己喜歡的事情，可能對公司不是有用的，怎么辦?
怎么樣才知道員工是在好好利用時間，而不是把時間用來上MSN、BBS(那時候QQ還不是很流行，MSN倒是很風行)?
如果員工在工作時間把自己喜歡的事情做出來成果，可是他跑了。怎么辦?
給了員工“開小差”時間，可是他連自己喜歡的事情都沒有一個結(jié)果，對公司是不是不劃算?
給了員工“開小差”時間，經(jīng)理人怎么去安排工作?如何管控下屬的行為和結(jié)果?
領導者和管理者中有大部分認為：不能立竿見影的事情，不能帶來收益的事情，做了就是浪費時間，還不如利用好現(xiàn)在的資源爭取最大的利潤。這種長短期之間的矛盾如何處理?
即使可以給員工“開小差”時間，究竟是每天固定的時間，還是每周固定一個時間，還是讓員工隨意?
……
翻開發(fā)黃的日記本，里面足足有20多個老板及管理層的擔心和疑慮。怎么解決呢?方法很多種，譬如建立信任贏同盟、擺事實講道理、自己平時多做點溫暖老板心窩的事、畫大餅立愿景……有個真理：謊話說得越多就越容易變成真理，讓所有人都信以為真(其實，做HR的都有一個痛苦：制度執(zhí)行不到位。你越是強調(diào)要遵守制度，越?jīng)]有人把制度當作一回事兒，哪怕你罰款再多，哪怕你殺雞給猴看，與其這樣，還不如因勢利導)哈哈!時間久了，老板就既不反對也不表態(tài)，那么，他就開始入戲了。
3.思路清理，保證執(zhí)行不偏離
在瓦解老板的后顧之憂之前，就必須要想清楚：給員工自由時間來學習、研究自己喜歡的事兒，如何才能更好地做得漂亮?這就需要把下列一些問題想清楚，前瞻性看到：
允許員工“開小差”，能解決什么?是技術(shù)革新?還是思想碰撞?是團隊建設，還是提高口才，還是增強戰(zhàn)略思考?也就是說，必須考慮清楚的是：自由時間實現(xiàn)怎樣的結(jié)果?這個核心問題必須想清楚，定位要準。
允許員工“開小差”時間里做自己喜歡的事兒，怎么樣才能與公司的需求掛鉤起來?
如果允許員工“開小差”時間，怎樣才能保證公司業(yè)務不中斷不被投訴?
如果給員工“開小差”時間，怎么樣才能保證他們所付出的時間和努力沒有被浪費?
如果給了允許員工“開小差”時間，可是被管理者或領導者經(jīng)常干擾，最后不了了之，怎么辦?
如何對員工“開小差”時間里的事兒進行跟蹤與報告?
員工“開小差”時間里做的事兒，如果需要資源，該怎么處理?其實在資源上，“開小差”時間首先需要的是時間，其次是得到大家的支持，尤其是領導層和管理層的支持非常重要。在金錢上的花費是最少的，公司只是付出了時間成本和機會成本而已。
怎么來評價員工“開小差”時間里的表現(xiàn)?老板畢竟是希望看到回報率的嘛。
如果員工“開小差”時間里取得成果，公司該怎么處理?如果是優(yōu)異成果，又該怎么辦?
是部分人參與，還是全員參與?……
4.摸清底細，搞清學習對象是誰
一張選擇型的表格足可以摸清楚。在這張表格上設計出一些問題，讓所有員工在“1、2、3”的分數(shù)上進行選擇，評估自己。分數(shù)1最低，分數(shù)3最高。這些問題可以是：
我喜歡經(jīng)常思考一些稀奇古怪的新想法;
我有較強的自主能力，能在每天制定并實施工作計劃;
結(jié)果導向的我，總是不斷努力實現(xiàn)新目標，即使受到挫折也不放棄;
我對我的工作充滿激情
我清楚我自己在公司里的使命是什么。
日常工作的繁忙、緊迫的時間要求、不斷被打擾的事情和人，導致我沒有足夠時間思考自己的點子，心里感到非常不舒服
假設我可以不被打擾，能集中所有精力在我的點子上，就能把點子完善，拿出解決方案，使得工作項目有進展。
這些問題，可以以表格形式下發(fā)，讓員工填寫了之后發(fā)到你的郵箱里，當然這是員工人數(shù)比較多的時候。如果人數(shù)不多，建議帶著這些問題面對面溝通，我采取的是面對面溝通。因為通過面對面的溝通，能夠判斷出他的回答是否在說假話，還能獲取到更多的有效信息。收到這些數(shù)據(jù)之后，就可以對數(shù)據(jù)進行整理、分析，得到公司里哪些人是適合這種方式來進行學習創(chuàng)新的。
5.耐心推行，讓“開小差”時間發(fā)揮作用
當贏得了公司老板等領導層和管理層的默許、支持之后，HR就可以開始行動了。
承諾。一開始做“開小差”時間學習，即使想得清楚、考慮周全，但也會出現(xiàn)各種各樣的意外，它們會導致困難出現(xiàn)、錯誤發(fā)生，乃至失敗。所以，自己需要對自己一個承諾，表一表自己的決心，遇到任何挫折不拋棄不放棄。
試點。我來自國企，對“試點”這個做法甚是喜歡。因為就是拿一個點來試試，即使失敗了，也只是一個點，不會波及到“線”，更傷不了“面”;一個“點”做成功了，就可以扯動一條“線”，帶動“面”。所以，一開始，就找?guī)讉�人打著“興趣小組”的旗號來做。做的時候，選擇好一個項目，設定一個周期，每天“開小差”時間是90分鐘。這個項目最好有點“短平快”的意思，還要與老板的關(guān)注點掛鉤，目的是增加吸引力，讓公司其他人員快速看到結(jié)果，刺激他們的參與欲望。在試點啟動的時候，不要搞得轟轟烈烈，避免凄凄慘慘收場。只是在低調(diào)的啟動時，一定要做到激發(fā)他們的參與感、信心和好勝心。這就要求自己首先心里要知道選擇的項目長什么模樣，因為知道它長成什么模樣，才能把它描述得繪聲繪色，吸引參與者聚焦項目。那么，也就把希望的結(jié)果與項目的目標緊密融入一體了。
支持。“興趣小組”所選擇的學習項目一開始，我就全程提供任何支持，不管是資源上，還是心態(tài)上，或者是方法上。這就像老婆懷孕了一樣，要照顧好、伺候好，不能出現(xiàn)任何閃失。把學習項目過程中的每一個小進步都及時公布，也是一種支持，只因這樣做能獲得更多人的支持。三個臭皮匠賽過諸葛亮嘛，只要人們都支持學習項目，成功的概率就會增高。
跟進。對學習項目的任何一個節(jié)點情況都要掌握得清清楚楚，是跟進的絕好辦法。因為在跟進的時候，自己心里面就會做出一些評估：偏離方向了嗎?方法措施怎樣?人員能力發(fā)生了哪些變化?……發(fā)現(xiàn)問題就會做出及時的調(diào)整。只不過，作為HR來講會很累。因為學習項目是根據(jù)員工的個人喜好形成的，每個人的喜歡程度不一樣，有些人是淺嘗則止，有些人是鉆進死胡同也拽不回，有些人是如癡如醉忘記本職。
等待。學習項目的過程時間會很長，這些年我經(jīng)過的最難項目是在一個技術(shù)創(chuàng)新項目，歷時21個月才有1.0產(chǎn)品雛形。所以，很是考驗人的信心和耐力。這也說明不要希望天上掉餡餅，更不要希望奇跡會出現(xiàn)，任何成功都是來自于一點一滴的積沙成塔。在等待的過程中，一定要做好關(guān)系維護。關(guān)系維護來自于信任和責任感。這是任何一個學習項目的核心。不單單是項目成員之間要足可以信賴，而且公司要信任項目成員。
評估。根據(jù)員工喜好而設置的“開小差”時間學習鉆研，其目的是讓員工做他們自己想做的事情，使得他們具備超強的創(chuàng)造力，所以，要給他們的喜好設置一個數(shù)字來評估，是黃粱美夢!但畢竟HR肩上還扛著公司的壓力，那怎么來評估呢?思來想去，我最終確定的是“每日一星”。因為我們的“開小差”時間設置上是每個工作日的下午工作時間開始后的90分鐘，在這個時間段里，大家最容易打瞌睡的時間。與其打瞌睡，還不如做點創(chuàng)意的事情，把學習項目拿出來風暴一下、咖啡一下。所以，員工“開小差”時間快結(jié)束的時候進行“每日一星”：參與學習項目的所有成員聚集在一起，分享自己的研究所得，每人過一遍。過完了，評選出對所負責的項目帶來最有啟迪最有作用的人。當然，“每日一星”不是固定的，也可以是讓大家寫一份報告——沒有去學習去創(chuàng)新去嘗試，你的報告內(nèi)容怎么產(chǎn)生呢?所以，這也是給公司一個明確交代。
6.結(jié)束語
我在深圳工作的第一家公司搞的第一次“開小差”時間，是以提高口頭表達能力而形成的學習項目。因為我原老板說幾個他恨鐵不成鋼的愛將：“你看看他們都是些什么人?日常交流也好，開會也罷，連一個事情都說不清楚，不知道他們的表達能力怎么這么差，去外面見了客戶都不知道怎么說話!”我就私下里找到這幾個愛將，一了解，他們確實想提高自己的口語表達能力，單獨在私下里也在鍛煉，可是效果不明顯。如此，就把老板的需求和他們自身的愿望結(jié)合起來，成立一個“口語興趣小組”。經(jīng)過1個月后，老板告饒：“一個個伶牙俐齒!”其實他心里滿心喜歡。從這得出來的經(jīng)驗就是：抓住切合點，先易后難。所以，當公司上下看到HR付出的心血所帶來的成效后，再大張旗鼓推行“開小差”(后來變了一個好聽的名字：自由時間)，也不是難事。
在我所經(jīng)歷的公司(除了現(xiàn)在的公司)，我都會推行自由時間，所取得的效果還是很不錯的。譬如我的上家公司搞了一個創(chuàng)新工作坊，員工報名后，可以得到一張額度為7500元的卡，員工可以用此建立社群，吸取外部力量來搞產(chǎn)品創(chuàng)新，急速地降低了研發(fā)成本和研發(fā)周期。譬如上文中提及到的我原老板，他就嘗到了自由時間甜頭：公司是國企，他是聘任的總經(jīng)理。我推行自由時間之后的第二年，有個技術(shù)工程師發(fā)明了一項產(chǎn)品，這產(chǎn)品是公司某款產(chǎn)品的組成部分，占公司某款產(chǎn)品的利潤很高。我這老板就帶上這技術(shù)工程師“私奔”了——跑去開了一個廠，專門生產(chǎn)這種產(chǎn)品。哎!人心不古啊~~~但這也是好事，因為從人力資源角度來說：當公司要對老員工處理的時候，自由時間里面誕生出來的成熟方案，可以把老員工變成公司上下游的客戶或供應商，那么，處理老員工就不會那么棘手了。這就是企業(yè)裂變!
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