緣起
情景1：“我們最大的錯(cuò)誤就是，把最差的脾氣和最糟糕的一面都給了最信任和最愛的人，卻把耐心和寬容給了陌生人。”“如果我用你待我的方式來待你，恐怕你早已離去�！碑�(dāng)你讀到這些話的時(shí)候，心里有沒有觸動(dòng)心扉，猛然間淚下？又在潸然中嘆息：江山易改本性難移？
情景2：錄取銷售人員的決策會(huì)議上，有人主張要用外向型的，認(rèn)為外向型的人就是天生做銷售的料，內(nèi)向型的人就不是那塊料，這種主張用外向型的人會(huì)拿出公司內(nèi)部里那些內(nèi)向型的人來說事，引得內(nèi)向型的反擊，整個(gè)會(huì)議吵得不可開交。
情景3：有沒有經(jīng)常聽到一句話：“他就是那樣的人，你和他計(jì)較什么呢？”每當(dāng)你受到委屈、冤枉的時(shí)候，身邊人可能會(huì)這樣來開導(dǎo)你。勸導(dǎo)者會(huì)認(rèn)為，對(duì)方是因?yàn)樾愿袢绱藢?dǎo)致你很受傷。更多的時(shí)候，當(dāng)你受到委屈、冤枉的時(shí)候，你會(huì)說“跟不講道理的人真是沒法相處啊，說不通，只有忍受自己，委屈自己。”這樣的話。
情景4：經(jīng)常有HR向我抱怨：“哎！我們公司招來的×××很奇葩！他在經(jīng)過MBTI測試的時(shí)候，其結(jié)果是很符合我們的，能很好共事相處的，可是到崗轉(zhuǎn)正之后才發(fā)現(xiàn)這人隱藏的多么深，讓我們很受傷，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氛圍都被這奇葩破壞了，現(xiàn)在不知道怎么辦？”
等等場景中，直指一個(gè)詞：性格。作為HR，尤其是負(fù)責(zé)識(shí)人的HR，對(duì)性格的把握度要求特別高。那么，如何才能準(zhǔn)確識(shí)別出人的性格呢？根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，雙管齊下：觀察法+心理測驗(yàn)，兩者結(jié)合起來，就能做到精準(zhǔn)判斷。
心理測驗(yàn)
心理測驗(yàn)，我認(rèn)為是個(gè)技術(shù)手段。國外有不少的心理學(xué)家開發(fā)出來不少的工具，目前熱門的工具有PDP、MBTI、大五人格。其中，PDP、MBTI是屬于人格分類理論，大五人格屬于人格特質(zhì)理論。前者就是給人“貼標(biāo)簽”如“你是豬��！”“笨得偷牛�。 边@樣的，從我個(gè)人來說，我不喜歡給人貼標(biāo)簽，因?yàn)橛袝r(shí)候貼標(biāo)簽是一種不尊重人的表現(xiàn)。但在世俗中，連心理學(xué)家都喜歡給人貼標(biāo)簽，說明心理學(xué)家不尊重嗎？不是的，是心理學(xué)家認(rèn)為：方便人能找到自己的“同類”，人嘛，都是在尋找安全感的，認(rèn)為只有“同類人”才有安全感。公司這樣的組織是以價(jià)值觀為前提的，所謂價(jià)值觀就是信仰，就像和尚信任釋迦牟尼佛一樣，只要不是信任釋迦牟尼佛的人，就不可能是佛陀、居士，佛教中的佛、菩薩就不可能伴你左右扶持你。我是虔誠的佛教徒，所以經(jīng)常能感受到佛的力量、佛的普度。所以說，作為HR，在使用心理學(xué)家開發(fā)出來的那些工具的時(shí)候，一定要首先知曉貼標(biāo)簽是為了找到同類人，找到符合組織價(jià)值觀的人。
其次，要把PDP、MBTI、大五人格這些心理測驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行分析一些，找到符合組織價(jià)值觀的人。為啥？因?yàn)樾睦韺W(xué)家開發(fā)出來的這些測驗(yàn)工具是建立在他們自己的樣本基礎(chǔ)之上，你公司是不是其中的樣本？這是作為HR要去驗(yàn)證的。如果不去驗(yàn)證，那么，你扛著那些工具去測驗(yàn)，其結(jié)果只能是符合心理學(xué)家的樣本結(jié)果而不是符合你組織的結(jié)果。這就要求作為HR來講，你就得搞懂心理學(xué)家是怎么建立起來這個(gè)工具的，源頭搞清楚了，就知道這個(gè)源頭的水能不能喝、源頭的水是否養(yǎng)人�？赡苡腥苏f，這很難啊，是��！很難！誰叫你是做HR的呢？既然選擇了這條道路，跪著也得走完，沒有這精神和意志，是做不好HR的。
再次，通曉工具如何使用。怎么使用PDP、MBTI、大五人格這些工具呢？世面上這樣的書籍很多，講這些課程的講師也很多，自己或選擇看書，或選擇上課，然后自己研究、驗(yàn)證、使用，不斷總結(jié)，不斷摸索，精通其中一門工具就不是難事了。我自己是選擇看書來強(qiáng)化自己的工具使用技能的�？创笪迦烁竦臅⑽陌�6本、中文版1本，看了9年，使用了7年。這里要說一下，前面說過，我不喜歡貼標(biāo)簽，所以不喜歡PDP、MBTI這些工具，它們是把人的人格固定化、靜止化，忽略了人格變化發(fā)展；人是多樣化的，可是這些工具把人格搞成幾個(gè)類型，蔑視中間類型的同時(shí)，做法上很粗魯、簡單及片面，這是一個(gè)原因。還有一個(gè)原因就是：我認(rèn)為大五人格是真正意義上全面細(xì)致地了解人的性格特征，更容易測評(píng)人崗匹配度，能找到細(xì)微的差別。大五人格工具我認(rèn)為1987年Norman開發(fā)的“Facet5”模型是個(gè)經(jīng)典，其次是1991年John、Hampson和Goldberg的“BFI工具”（哎呀！這么一說，估計(jì)書店里有關(guān)大五人格的書籍，市面上講解大五人格的講師，又得火起來了，sorry�。�。
到這里，可能有人說星座、筆跡分析等等也可以用來測驗(yàn)。這個(gè)我不知道。但在這里說2點(diǎn)：
其一、從數(shù)據(jù)來說，筆記分析和筆跡學(xué)來選人，成功率只有0.04%，而且我查過這個(gè)數(shù)據(jù)的使用人，他們的智商情商搞過我們很多，那么，你能超越過他們嗎？就拿情緒穩(wěn)定、好奇心、樂觀、開放、自信果斷這5個(gè)特點(diǎn)來說，全人類只有1/8的人才擁有其中3個(gè)以上的特點(diǎn)。所以，我們這些做HR的平凡人，別把自己搞得如巫師、術(shù)士、菩薩、神仙，老老實(shí)實(shí)用普世的工具做吧。如果你真的要用星座學(xué)、筆跡學(xué)、麻衣神相等等工具，首先自己就得成為星座專家、神仙！所以說，與其用星座、筆跡學(xué)來識(shí)人，還不如學(xué)星座來識(shí)人：一是在公司內(nèi)部建立一套通用的標(biāo)準(zhǔn)識(shí)人語言，二是信息歸類處理，三是觀察行為。
其二、我從來沒有學(xué)過筆跡學(xué)，但喜歡寫日記、練書法，至今有日記本40多本，每次翻看我的日記本時(shí)，都會(huì)回憶起當(dāng)時(shí)寫字的心態(tài)、情緒等等，清晰記得為何那些字為何是規(guī)規(guī)矩矩或者東倒西歪。后來在中人網(wǎng)上看見筆跡學(xué)識(shí)人的帖子，我就試著把自己寫字時(shí)的狀態(tài)總結(jié)出來，用到其他人的身上，哇塞！100%準(zhǔn)確！神了（不信的，可以去中人網(wǎng)搜我的帖子，或者看我的微信朋友圈，我分析了很多人）！所以說，筆跡學(xué)沒有什么神奇的地方，也是在貼標(biāo)簽，發(fā)現(xiàn)或者復(fù)制“另外一個(gè)你”，把你好的或者壞的一面說出來放到別人的身上，選擇其中緊要的說，別人就信了。
最后，說個(gè)我自己的經(jīng)歷，本人迄今為止經(jīng)歷了四次心理測驗(yàn)。四次心理測驗(yàn)中，三次都是精心思考過的回答，唯有最近的一次是率性而為。前三次的心理測驗(yàn)，之所以我要靜心思考了才回答，是因?yàn)槲蚁胫\得那個(gè)職位，所以我經(jīng)常研究心理測驗(yàn)，找到其中的奧秘，每個(gè)選項(xiàng)的背后究竟要考察的是什么，針對(duì)這個(gè)公司的價(jià)值觀來回答，那么，其結(jié)果就是符合這個(gè)公司的價(jià)值觀的。率性的那次心理測驗(yàn)之所以率性，是因?yàn)槲冶旧砭筒豢春眠@職位這公司，加之“偽裝”久了，來一次率性才是人生嘛，哈哈！這說明什么？說明的是：心理測驗(yàn)，當(dāng)你遇到懂得心理測驗(yàn)的人，心里測驗(yàn)會(huì)失靈！那么，這時(shí)候怎么辦？這就要靠觀察了。
觀察法
觀察，是判斷一個(gè)人性格的最重要方式，需要我們像庖丁解牛一樣，一層層地把TA像剝洋蔥，每剝一層都能發(fā)現(xiàn)很多的性格信息，直到剝得“體無完膚”為止，這時(shí)候我們就全方位、系統(tǒng)性了解TA，然后進(jìn)行性格特點(diǎn)歸納、匹配，就可以預(yù)測出來TA能不能和我們在一起、未來將是怎樣的反應(yīng)。具體如何操作呢？在歷史的長河中，無數(shù)的古人創(chuàng)造出了很多方法，如劉卲《人物志》、曾國藩《冰鑒》、諸葛亮《將苑》等等，都是足可以讓我們后人學(xué)習(xí)運(yùn)用的。我根據(jù)我自己的經(jīng)歷，總結(jié)出“六觀法”。
“一觀”：TA與陌生人如何相處
作為HR，面對(duì)陌生人是最多的，這個(gè)陌生人就是自己。怎么說？就是應(yīng)聘人面對(duì)你的時(shí)候，你就是TA的陌生人。在見面的那一瞬間，TA在你這個(gè)陌生人面試是內(nèi)向的還是外向的？是“人來瘋”還是“慢熱型”？這是最容易判斷出來的。所以說，觀察一個(gè)人與陌生人相處，是最能判斷出一個(gè)人的性格外顯性。在HR生涯中，我對(duì)“人來瘋”有點(diǎn)怕，這種人極度外向，太過于人來熟、張揚(yáng)、聒噪，這種人經(jīng)常沒有真心實(shí)意的朋友；也恐懼“慢熱型”，因?yàn)檫@種人社交能力差，更多的時(shí)候是不合群。其實(shí)我就是一個(gè)典型內(nèi)向型的性格，不管任何場合，都喜歡自己安靜地站在某個(gè)角落，觀看世間百態(tài)。在實(shí)際中，我遇到了認(rèn)識(shí)我的人要應(yīng)聘的話，我會(huì)讓他與陌生人相處，譬如公司里的另外一個(gè)TA不認(rèn)識(shí)的同事。公司的同事都知道我，經(jīng)常在我面試的過程中，同事會(huì)突然收到我的信息：“來我辦公室，和候選人聊幾分鐘”，這樣做的目的就是觀察應(yīng)聘人在陌生人面前如何相處，從而得到性格特點(diǎn)。
“二觀”：TA與朋友如何相處
其目的是看TA在社交場合的角色，他在其中的影響力是怎樣的程度。所以，在與應(yīng)聘人見面后，一定要找到他的朋友來互動(dòng)。如果沒有這種必要或者不具備這樣的條件，那么在面試中也需要安排這樣的面試內(nèi)容提問，越具體越詳細(xì)越好。觀察點(diǎn)是：在朋友圈中TA說的話是否有分量？TA是否獲得朋友圈的尊重？TA的朋友一般是在什么情況下與他聯(lián)系？TA是否會(huì)被朋友說三道四或嘲弄？TA是否會(huì)被朋友攻擊/蔑視？TA是否在朋友中主動(dòng)提出活動(dòng)建議還是被動(dòng)接納？……等等指標(biāo)的考量，都是可以看出來其性格特征的。
這里需要注意：我發(fā)現(xiàn)很多面試官都在面試中會(huì)問及應(yīng)聘人在職場中的關(guān)系處理，如上司、同事如何與其互動(dòng)，但唯獨(dú)少了朋友們與其的互動(dòng)。職場朋友和生活朋友是兩碼事，要做細(xì)微區(qū)分。
“三觀”：TA與家人如何相處
還記得情景1的那句話吧？人，只有與家人相處就會(huì)暴露出來最真實(shí)的本性，沒有偽裝、沒有虛偽、沒有奸佞。我在深圳第一次換工作時(shí)，老板提出要我和他的家人在一起生活一周后才決定是否讓我入職，他的理由是，把我已經(jīng)了解得很到位了，但是我對(duì)他尚未了解，要了解他，只有他和家人相處的時(shí)候，是最真實(shí)的。這個(gè)做法帶給我銘記終生的體驗(yàn)。在7天中，與他家人生活在一起，看到了老板最真實(shí)的一面，會(huì)對(duì)老婆發(fā)脾氣，會(huì)對(duì)兒女討好賣乖，會(huì)對(duì)司機(jī)無比客氣，會(huì)送傭人下樓回家。家庭，是安全感系數(shù)最高的地方，在放松的情況下表現(xiàn)出最本能、最真實(shí)的性格，但卻最容易傷害家人。我，也不能例外，這或許是人生中永遠(yuǎn)也不能解決的疙瘩，雖然知道如何解決。
“四觀”：TA處事時(shí)的情緒如何
有個(gè)笑話就蘊(yùn)藏了情緒處理能力：烏龜受傷，讓蝸牛去買藥。兩個(gè)小時(shí)過去了，蝸牛還沒有回來。烏龜因?yàn)閭淳捅l(fā)出來負(fù)面情緒：“他媽的，死蝸牛，老子快死了！”這時(shí)候，門外傳來回應(yīng)：“他媽的，再罵老子，老子不去了！”于是，彼此充滿了負(fù)能量。人也是這樣，要看一個(gè)人的情緒處理能力如何，就要看TA在被謾罵、頂撞、反擊、挑釁、挫折、拒絕等等狀態(tài)時(shí)是如何回饋的。壓力面試之所以被HR喜歡，就是這個(gè)因素。但在使用壓力面試要適度適當(dāng)，只要起到了發(fā)現(xiàn)情緒處理本能則可，沒有必要“窮兇極惡”。
“五觀”：TA在生活中的細(xì)節(jié)如何
還記得“一屋不掃，何以掃天下”的典故吧？雖然有這樣的辯論，也有不注重細(xì)節(jié)的人成就偉業(yè)的，但是，通過細(xì)節(jié)觀察，是足可以得到一個(gè)人的價(jià)值觀的，起碼可以看出來一個(gè)人的生活有沒有條理性。舉2個(gè)最近沒多久的例子：面試一個(gè)銷售員時(shí)，一見面，就聞到滿身酒味。我當(dāng)時(shí)心里想，明明知道要參加面試，還喝得滿身酒味，有點(diǎn)以自我為中心，不會(huì)照顧別人感受，因?yàn)門A不會(huì)想到，如果面試官討厭酒味呢？果不其然，這人在后來就被經(jīng)理投訴到我這里，他太考慮到個(gè)人，不利于團(tuán)隊(duì)。還有一個(gè)人，在面試中，說話從來不看我，眼睛總是翻白眼，朝房間天花板看。我心里想，這人會(huì)出賣朋友或同事（這是我的經(jīng)驗(yàn)感覺），果不其然，這人在和老板聊天中，竟然說出違心話，說我沒有給他介紹他應(yīng)聘崗位的薪資待遇。說出來這兩個(gè)案例的本意是，作為HR要多多體會(huì)細(xì)節(jié)，生活中的每個(gè)細(xì)節(jié)代表什么意思，都是有其固定的內(nèi)涵的，如果自身忽略對(duì)細(xì)節(jié)的歸納和總結(jié)，就不能把TA的細(xì)節(jié)找到和發(fā)現(xiàn)。
“六觀”：TA在“兩難”境地時(shí)的反應(yīng)如何
很多HR都喜歡使用“兩難”情景問題或者案例，借以考察候選人，這樣做的目的是看TA是怎樣的偏好。2015年親歷了兩個(gè)案例，特反感！一個(gè)案例是，保鏢在危機(jī)時(shí)會(huì)犧牲自己的生命來保護(hù)領(lǐng)導(dǎo)人，可是我心里想的是，你是毛澤東、李世民這樣的人才值得我等貧民老百姓死命保護(hù)嗎？另一個(gè)案例是，某領(lǐng)導(dǎo)說有個(gè)快遞員送貨，下雪封山，就調(diào)動(dòng)了飛機(jī)也要把貨送給客戶，可是我心里想的是，如果是我的公司，犧牲了這么高的成本，不值得，我寧愿路通了之后上門賠償所送東西的幾倍和道歉，也不愿那樣做。這就是兩難處境的處理。從中就可以發(fā)現(xiàn)人的性格特點(diǎn)。一樣道理，有些人喜歡遵守規(guī)則，有些人超越規(guī)則，更有些人蔑視規(guī)則，通過觀察應(yīng)聘人在兩難中的反應(yīng)是可以發(fā)現(xiàn)其本能性格的。
結(jié)尾
總而言之，對(duì)性格的把握上，僅僅以一種手段來判斷是不夠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)�，心理測驗(yàn)工具的使用，只能是在短時(shí)間內(nèi)使得HR快速地了解一個(gè)人，而不是全面深入、細(xì)致周到地了解一個(gè)人，而觀察法足可以做到，所以，一定要把這兩者綜合起來運(yùn)用。
最后，要提醒的是，性格本身無好壞！這一點(diǎn)是作為HR一定要謹(jǐn)記的，只有適合不適合，沒有好壞之分。但在中國這個(gè)幾千年來歷史形成的環(huán)境中，因?yàn)槲覀兊奈幕侵杏癸L(fēng)格，所以，性格上的任何極端都不可能是好性格。那么，在判別出一個(gè)人的性格之后，只要TA可以創(chuàng)造價(jià)值，并能符合公司的主流價(jià)值觀，那么，在性格使用上，HR一定要幫助其發(fā)揮性格優(yōu)勢，揚(yáng)長避短，而不是揭短護(hù)短。
同時(shí)，性格是可以改造的，一是改變環(huán)境，環(huán)境改變是可以影響到性格的，雖然很難，但是還是有效果。二是年齡增長來改變，歲月是把殺豬刀，經(jīng)過歲月的洗禮，有了更多的經(jīng)歷體驗(yàn)，使得人要思考破局。三是充分利用好角色性格，HR一定要給性格不符合的人賦予新角色。我們都知道一個(gè)現(xiàn)象，有些人以前他很沒耐心，現(xiàn)在當(dāng)爸爸有孩子了卻可以耐心地照顧孩子；以前沒孩子之前覺得洗衣服都很煩，可是當(dāng)爸爸之后洗尿布卻樂此不疲，這就是角色變化的作用：只要角色發(fā)生變化，性格也會(huì)跟著變。
我們只分享經(jīng)過實(shí)踐的原創(chuàng)！
