關(guān)鍵人才管理--核心人才的保留激勵(lì)與薪酬設(shè)計(jì)其它上課時(shí)間：

（1）人力資源負(fù)責(zé)人 （2）薪酬負(fù)責(zé)人 （3）內(nèi)部人力資源管理顧問

【Training Characteristics|課程特色】： 
講師根據(jù)國際咨詢業(yè)的技術(shù)模型，結(jié)合中國經(jīng)濟(jì)環(huán)境特點(diǎn)和在華豐富咨詢實(shí)踐，分享中國企業(yè)核心人才的薪酬設(shè)計(jì)中的成功模式和生動(dòng)案例。
【Course Objectives|課程目標(biāo)】： 
讓學(xué)員掌握關(guān)鍵人才保留激勵(lì)設(shè)計(jì)方法和技巧。
 
【Solving Problems |課程將解決的問題】：
（1） 企業(yè)為保留關(guān)鍵人才采用了很多策略、方法，到底哪些策略是必備的、哪些是有效的
（2） 為何有些方法在其他公司有效，在我們公司為何效果不明顯 我們應(yīng)如何設(shè)計(jì)符合公司特色的關(guān)鍵人才保留策略
（3） 人才保留激勵(lì)如何與人才規(guī)劃、人才發(fā)展、企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)
（4） 當(dāng)員工能力已經(jīng)達(dá)到足以晉升程度但是組織卻沒有發(fā)展機(jī)會的時(shí)候，這些人如何保留
（5） 有效的培養(yǎng)、低效的保留，將會加速企業(yè)人才流動(dòng)，甚至企業(yè)將會成為社會的黃埔軍校。如何設(shè)計(jì)有效的保留策略，讓企業(yè)是自己的黃埔軍校、而不是社會的黃埔軍校
（6） 保留人才需要軟硬資源投入，如何設(shè)計(jì)有效的保留策略，讓資源投入為企業(yè)績效、發(fā)展服務(wù)
（7） ……
 
 【Attendees|合適參加對象】：
（1）人力資源負(fù)責(zé)人
（2）薪酬負(fù)責(zé)人
（3）內(nèi)部人力資源管理顧問
 
【Outline|課程大綱】:
1、關(guān)鍵人才界定及其保留的挑戰(zhàn)【15min】
   a) 關(guān)鍵人才界定的四大原則
   b) 中國經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的關(guān)鍵人才保留挑戰(zhàn)
2、人才流失診斷方法與保留模型【30min】
   a) 人才流失診斷分析
   b) 人才保留模型
   c) 人才保留途徑總覽：薪酬福利類、工作環(huán)境類、職業(yè)發(fā)展類、生活均衡類
   d) 經(jīng)典方法在華失靈的原因分析：中國市場的人才薪酬離散度分析
   e) 保留決策：懲罰因子、激勵(lì)因子分析與關(guān)鍵決策方向
3、關(guān)鍵人才薪酬激勵(lì)診斷【60min】
   a) 內(nèi)部平衡性分析：與通常診斷方法差異、關(guān)鍵比較項(xiàng)的選擇、關(guān)鍵指標(biāo)值的設(shè)定、差異與問題分析、策略邏輯擬合
   b) 外部競爭性分析：比較標(biāo)的的選擇、人才能力需求的判斷、差距分析、策略邏輯擬合
   c) 市場可能性分析：人才流動(dòng)的市場機(jī)會分析、人才流動(dòng)的動(dòng)力勢差分析
   d) 示例：分享與討論
4、關(guān)鍵人才保留激勵(lì)方式設(shè)計(jì)【120min】
   a) 保留激勵(lì)方式二維矩陣簡介：方式維度、角色維度
   b) 非上市公司關(guān)鍵人才保留激勵(lì)常用方法：KPI法、利潤分享法、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)法、崗位分紅法、干股分享法、實(shí)股激勵(lì)法
   c) 上市公司關(guān)鍵人才保留激勵(lì)常用方法：除可采用上述方法外，還可以采用：股票期權(quán)激勵(lì)法、股票升值激勵(lì)法
   d) 不同角色不同方法：培養(yǎng)發(fā)展者、流程責(zé)任者、職能主導(dǎo)者
   e) 示例：分享與研討
5、關(guān)鍵人才保留激勵(lì)水平設(shè)計(jì)【120min】
   a) 薪酬水平設(shè)計(jì)的一般原則
   b) 關(guān)鍵人才保留激勵(lì)水平設(shè)計(jì)的差異和方法
   c) 關(guān)鍵人才基本薪酬、績效薪酬設(shè)計(jì)原則：簡介
   d) 關(guān)鍵人才保留激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)原則和方法
   e) 關(guān)鍵人才保留激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)示例：分享和研討
6、關(guān)鍵人才保留激勵(lì)薪酬支付規(guī)則設(shè)計(jì)【360min】
   a) 支付規(guī)則內(nèi)容：激勵(lì)薪酬核算公式、支付周期、支付比例
   b) KPI法：方法與示例
   c) 利潤分享法：方法與示例
   d) 項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)法：方法與示例
   e) 崗位分紅法：方法與示例
   f) 干股分享法：方法與示例
   g) 實(shí)股激勵(lì)法：方法與示例
7、關(guān)鍵人才保留激勵(lì)薪酬的管理【60min】
   a) 享受條件與入選方法
   b) 退出條件與爭議預(yù)防
   c) 保留激勵(lì)薪酬與勞動(dòng)合同約定薪酬的關(guān)系處理
   d) 示例：分享與研討
 
【About Trainer |講師簡介】:
洪晟（David Hong）
 現(xiàn)任咨詢公司資深顧問、高級董事
    擅長咨詢與研究領(lǐng)域：組織變革、薪酬激勵(lì)、績效改進(jìn)、人才發(fā)展、合規(guī)人力資源管理。
 受邀在"哈佛商業(yè)評論"、英國"經(jīng)濟(jì)學(xué)人·財(cái)經(jīng)�？�"、"上海經(jīng)濟(jì)"、"文匯報(bào)"、"中國勞動(dòng)保障報(bào)"等國內(nèi)外著名刊物發(fā)表學(xué)術(shù)論文、管理觀點(diǎn)。
   開發(fā)的課程與咨詢工具：戰(zhàn)略人力資源管理體系、組織變革與權(quán)責(zé)體系設(shè)計(jì)、薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)與優(yōu)化、Payroll Master薪酬管理全能、銷售人員薪酬設(shè)計(jì)、KPI與Non-KPI績效管理體系構(gòu)建、績效改進(jìn)與診斷方法、生產(chǎn)績效促進(jìn)與激勵(lì)、人才規(guī)劃與企業(yè)定編方法、能力模型與人才發(fā)展模版等。
 
項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)服務(wù)過不同行業(yè)的眾多客戶，如：福特汽車、康明斯、斯蒂爾、殼牌石油、匯豐銀行、日立電器、上海汽車、東風(fēng)汽車、雙鹿電器、凱迪地產(chǎn)、凱迪電力、金陵股份、雙虎家私、中國海洋石油、EHERD閥門、上海實(shí)業(yè)、中國聯(lián)通、SFIT、CFFEX Tech等。
 教育、研究、工作背景洪先生從事管理咨詢十余年。在加入嘉博之前，曾任大學(xué)教師、咨詢顧問/總監(jiān)、中外企業(yè)人力資源總監(jiān)、副總裁；滬上第一個(gè)開展人力資本股權(quán)定量的咨詢顧問（咨詢服務(wù)業(yè)）。在華東理工大學(xué)商學(xué)院取得碩士、學(xué)士學(xué)位，曾任澳大利亞MONASH大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)系CHINA PROGRAM 高級研究員。