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課程大綱:

l、引言
　　　　　　招聘面試—員工招聘面試與選拔培訓(xùn)課程。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源.人力資源管理的核心,就是對(duì)人才的"選、育、用、留",在這四個(gè)環(huán)節(jié)中,選拔人才是基礎(chǔ)，只有人才選好了，才會(huì)有后來(lái)一系列的人力資源管理。在選拔人才上，人才測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)揮了其重要的作用，為組織選用優(yōu)秀人才提供了科學(xué)的依據(jù)，采用了科學(xué)有效的人才評(píng)價(jià)。才會(huì)有后來(lái)一系列的人力資源管理.所以人員招聘是公司的重中之重，只有把好了招聘與選拔的關(guān)口公司才能取得需要的人才，才能實(shí)現(xiàn)公司最初的戰(zhàn)略。
　　　　　建立有效的招募體系其實(shí)質(zhì)就是明確在招募過(guò)程中要知道：招聘什么樣的人、在什么時(shí)候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人�，F(xiàn)在的企業(yè)組織必須以人為本。強(qiáng)調(diào)以人為本就是科技和知識(shí)價(jià)值的體現(xiàn)，科技的運(yùn)用和知識(shí)的創(chuàng)造都離不開(kāi)人這個(gè)主體。在民營(yíng)企、勝組織的不斷發(fā)展過(guò)程中， 以人為本既是民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益最大化的保證，也是個(gè)體利益最大化的條件。
2、招聘的考察方面和方法
2．1心理測(cè)驗(yàn)法
　　　　　　對(duì)心里測(cè)驗(yàn)的研究經(jīng)歷了從翻譯、修訂國(guó)外測(cè)驗(yàn)開(kāi)始，逐步向編制適合我國(guó)文化背景的測(cè)量的發(fā)展過(guò)程。其涉及的領(lǐng)域包括人格、能力、職業(yè)興趣、筆跡分析、職業(yè)心理綜合測(cè)驗(yàn)．
2．1．1人格
　　　　　　對(duì)人格的研究經(jīng)歷了從外國(guó)人格量表的翻譯、修訂到發(fā)展本土量表、編制具體工作情境量表的過(guò)程．
　　　　　同時(shí)有人研究了中國(guó)人人格結(jié)構(gòu)維度與其它心理活動(dòng)的關(guān)系．如黃常新等(1993)研究了人格維度與注意分配、廣度的關(guān)系，提出了新的簡(jiǎn)便考察十性注意分配、廣度的方法，這在心里選拔中有重要應(yīng)用價(jià)值。
　　　　　高質(zhì)量的招聘工作就可以避免在人員培訓(xùn)，配置和使用方面的高投入，低回報(bào)。九型人格理論對(duì)于大大提高招聘工作質(zhì)量有著重要的意義。
　　　　　九型人格，有名性格形態(tài)學(xué)，九種性格。九種人格不僅僅是一種精妙的性格分析工具更主要的是為了個(gè)人修為與自我提升，李連提供深入的洞察力，與當(dāng)今其他性格分類法不同，九型性格解釋了人們內(nèi)在最深層的價(jià)值觀和注意力焦點(diǎn)，他不受表面外在行為變化所影響，他可以讓人真正的知己知彼可以幫助人面白自己的個(gè)性，接納自己的短處，活出自己的長(zhǎng)處。
　　　　　九型人格在招聘選拔中非常必要，對(duì)于應(yīng)聘者而言，他們?cè)诹私饬司判�，確定了自己的型號(hào)后，可以根據(jù)自己型號(hào)的能力傾向?yàn)樽约鹤龊寐殬I(yè)規(guī)劃，選擇適合他們能力發(fā)展的領(lǐng)域。
2．1．2．招聘面試—員工招聘面試與選拔培訓(xùn)課程之能力
　　　　　對(duì)能力的研究有修訂國(guó)外的智力量表．李靖(2003)研制了“企業(yè)管理人員核心能力量表”它確定了17種核心能力并歸為5個(gè)因素，較全面概括了我國(guó)企業(yè)管理人員能力的基本結(jié)構(gòu)，具有較好信譽(yù)、效度．方利洛等(2003)研制了一套中國(guó)版一般能力傾向測(cè)驗(yàn)且建立丁年級(jí)常模．它適臺(tái)中國(guó)的文化特點(diǎn)，既有科學(xué)性又有實(shí)踐性．
2．1．3職業(yè)興趣
　　　　　對(duì)職業(yè)興趣的研究有編制特殊職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)。
2．1．4中文筆跡分析
　　　　　　對(duì)中文筆跡分析實(shí)證研究涉及領(lǐng)域不多．主要集中在和人格、性別的相關(guān)研究方面．他們將筆跡研究與MMPI、16 PF，EPPs等人格測(cè)驗(yàn)的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析．筆跡分析的效度探討最近才有系統(tǒng)研究．童輝杰等(2001)在對(duì)推銷員心里索質(zhì)的評(píng)估中，發(fā)現(xiàn)筆跡變量和人格變量共同建立的判別模型具有更好的判別效果．
　　　　　　今后研究需建立統(tǒng)一筆跡特征維度并進(jìn)行精確的操作定義．另外就是需建立用筆記特征來(lái)預(yù)測(cè)的人的生理心理特征的綜合模型，這是筆跡分析能否進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。
2．2面試法
　　　　　　結(jié)構(gòu)性的面試在面試前應(yīng)根據(jù)招聘崗位的職務(wù)分析書，確定哪些內(nèi)容要通過(guò)面試來(lái)測(cè)試。將這些內(nèi)容挑選出來(lái)以后，針對(duì)每一項(xiàng)內(nèi)容，由人力資源部門的負(fù)責(zé)人以及聘請(qǐng)的專家共同設(shè)計(jì)相應(yīng)的問(wèn)題和可能的答案。
　　　　　　長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都是由上級(jí)主管部門任命的。雖然隨著國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的推進(jìn)，董事會(huì)任免、職代會(huì)選舉、投標(biāo)競(jìng)選、人才市場(chǎng)招聘等就職方式在一定程度上打破了行政直接任命的單一機(jī)制、擴(kuò)大了選人用人視野，但實(shí)行主管部門任命的經(jīng)營(yíng)者比例仍然為最高。招聘首先是人才的確定標(biāo)準(zhǔn)，十全十美的“全才”，那是肯定沒(méi)有的，那么我們企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該保持一個(gè)什么樣的人才觀才能找到需要的人才呢
　　　　　　金無(wú)足赤，人無(wú)完人。我國(guó)古代用人講究用人之長(zhǎng)，容人之短：為使各方人才得到發(fā)掘，一些朝代采取了相應(yīng)的招聘政策。(一)不非小疵，不以前過(guò)為過(guò)。(二)不論出身，不拘資格，不限國(guó)籍。
　　　　　面試的環(huán)境非常重要，如舒適而整潔的環(huán)境、適宜的光線和溫度、令人心情愉快的色彩、沒(méi)有令人心煩意亂的噪聲、主試和藹可親的表情、簡(jiǎn)單的寒喧、輕松的開(kāi)場(chǎng)白等，這些都有助于營(yíng)造一個(gè)寬松的面試環(huán)境。
　　　　　在面試中主試與應(yīng)聘者的位置排列問(wèn)題也值得注意。在面試中經(jīng)常采取的座位排列形式有以下幾種：
　　　　　第一是采用圓桌會(huì)議的形式，多個(gè)主試面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。這種安排使應(yīng)聘者能感覺(jué)比較自在，同時(shí)氣氛又比較正式嚴(yán)肅，是小組面試經(jīng)常采用的方式。
　　　　　第二是一對(duì)一的形式，主試與應(yīng)聘者成一定角度而坐。如在長(zhǎng)方形桌子相鄰的兩邊。這樣的角度避免了目光直視，可以緩和應(yīng)聘者的緊張隋緒，讓應(yīng)聘者在最佳的心理狀態(tài)下接受面試。
　　　　　第三種是主試與應(yīng)聘者在距離較近的桌子兩端面對(duì)面而坐的形式。
　　　　　　人才測(cè)評(píng)要是用與招聘過(guò)程，那就應(yīng)該考慮企業(yè)文化是什么。當(dāng)一家企業(yè)的企業(yè)文化是“誠(chéng)信、負(fù)責(zé)、創(chuàng)新、溝通”時(shí)，那么，我們招聘人員的測(cè)評(píng)題目或維度就結(jié)合企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化。這樣可以檢測(cè)應(yīng)聘者是否具備企業(yè)文化要求的素質(zhì)和性格等。在寇家倫編著的<人才測(cè)評(píng)>中有一個(gè)案例“我在普道永華的人才測(cè)評(píng)”，最后筆者寫了一句“我們不能說(shuō)被淘汰的候選者不是人才，但能留下來(lái)的應(yīng)聘者卻是最適合普道永華的”。所以人才測(cè)評(píng)對(duì)招到企業(yè)需要的人才是非常有用的。
　　　　　　人才測(cè)評(píng)在我國(guó)仍處于起步階段" 由于受傳統(tǒng)觀念的影響以及人才測(cè)評(píng)技術(shù)本身的某些不完善和測(cè)評(píng)市場(chǎng)的不規(guī)范"在企業(yè)中的應(yīng)用并不是很多 而且測(cè)評(píng)工作本身對(duì)從業(yè)人員的專業(yè)性要求較高"目前我國(guó)在這方面與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還有距離 隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)識(shí)水平和素質(zhì)的提高"隨著人才測(cè)評(píng)技術(shù)的不斷發(fā)展與完善"人才測(cè)評(píng)作為一種管理手段和工具"在人力資源管理中的應(yīng)用必然越來(lái)越多"其作用也必然越來(lái)越明顯。
2.3 基于勝任特征模型選拔法
　　　　　勝任力模型就是針對(duì)職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來(lái)的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定組織的具體工作所需要的且能夠鑒別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特組合。
2.4 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
　　　　　無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是目前人員招聘中的一種常見(jiàn)方法，是指運(yùn)用松散型群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際化比較來(lái)判斷被試個(gè)性特征的人才測(cè)評(píng)技術(shù)…。
2.5．招聘面試—員工招聘面試與選拔培訓(xùn)課程之新型的招聘
　　　　　隨著社會(huì)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的推廣和普及出現(xiàn)了新型的招聘形式，針對(duì)目前傳統(tǒng)招聘方式存在的弊端，代理招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、電話招聘和視頻招聘日漸成為招聘方式的新趨勢(shì)。
　　　　　代理招聘，代理招聘其實(shí)是委托中介機(jī)構(gòu)物色人才的一種招聘方式，比較熟悉的獵頭招聘就是代理招聘中的一種，代理招聘比較適合中層人才，尤其是技術(shù)類人才的企業(yè)。其好處，首先是降低成本、提高效率、節(jié)省精力。其次是，信息覆蓋面廣、選擇方向精確、讓企業(yè)隱性操作。網(wǎng)絡(luò)招聘，對(duì)比傳統(tǒng)的招聘方式，網(wǎng)絡(luò)招聘有不可比擬的優(yōu)勢(shì)：絡(luò)招聘不受時(shí)空的限制。絡(luò)招聘使招聘工作變得更加輕松方便。過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘收到的簡(jiǎn)歷更易于保存。
　　　　　電話招聘。第一，海量的簡(jiǎn)歷使用人單位人力資源部招聘專員沒(méi)有辦法詳細(xì)地查看每一份簡(jiǎn)歷，通常都是一掃而過(guò)，而且容易犯“暈輪效應(yīng)”的錯(cuò)誤，如果簡(jiǎn)歷吸引招聘人員的“眼球”。那就有機(jī)會(huì)參加招聘。第二，隨著應(yīng)聘者在制作簡(jiǎn)歷等方面的“求職技巧”越來(lái)越豐富，他們簡(jiǎn)歷里的“水分”也開(kāi)始增大，這使得用人單位無(wú)法單單從簡(jiǎn)歷和求職信上去了解一個(gè)人。為了“擠”去水分，找到合適的人參加招聘，用人單位也樂(lè)于先采用電話招聘的手段。第四，有些用人單位，特別是注重應(yīng)變能力的外貿(mào)、IT企業(yè)，為了考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，往往會(huì)采取電話招聘的方法測(cè)試應(yīng)聘者的能力和語(yǔ)言表達(dá)能力。第五，由于人才流動(dòng)已突破地域限制，用人單位與應(yīng)聘者雙方要實(shí)現(xiàn)面對(duì)面交流，往往受客觀條件的限制而在時(shí)間安排上有困難，通過(guò)電話招聘了解應(yīng)聘者情況，來(lái)確定是否面談，對(duì)雙方都提供了極大的方便。第六，電話招聘的最大好處足節(jié)約成本。采取電話招聘一方面可以節(jié)約時(shí)間，能夠與更多的人才進(jìn)行交流，另一方面也可以適當(dāng)?shù)墓?jié)約招聘成本。如果要組織較多的應(yīng)聘者招聘，應(yīng)聘者離公司又較遠(yuǎn)，成本較大。
3、招聘面試—員工招聘面試與選拔培訓(xùn)課程小結(jié)
　　　　　綜上所述，國(guó)內(nèi)在招聘方法研究方面進(jìn)行了諸多實(shí)質(zhì)性的工作，雖取得了程大的成就．但研究不深入，招聘中各種方法的運(yùn)用不到位，進(jìn)而往往招不到企業(yè)需要的人才，可謂之，認(rèn)為盡其用。對(duì)于一些新興招聘方法的研究存在不足．存在盲目運(yùn)用新型招聘方式，沒(méi)有合理的判斷，哪些崗位可以用這些方法，那些不可以用。這些都沒(méi)有深入的了解，盲目的使用，如對(duì)于人才測(cè)評(píng)研究。只有少量述評(píng)性文章；對(duì)于人——組織匹配的研究．只對(duì)國(guó)外研究的最新發(fā)展進(jìn)行了概述，尚無(wú)實(shí)證研究。對(duì)跨文化選拔更缺步研究。另一方面，國(guó)內(nèi)研究是以西方理論作為框架進(jìn)行的，雖然在結(jié)合本國(guó)文化方面做了巨大努力但仍是以西為體．事實(shí)上，中國(guó)古代有著豐富的招聘方法和招聘