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課程大綱:

l、引言
　　　　　　招聘面試—員工招聘面試與選拔培訓課程。在知識經(jīng)濟時代,人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源.人力資源管理的核心,就是對人才的"選、育、用、留",在這四個環(huán)節(jié)中,選拔人才是基礎(chǔ)，只有人才選好了，才會有后來一系列的人力資源管理。在選拔人才上，人才測評技術(shù)發(fā)揮了其重要的作用，為組織選用優(yōu)秀人才提供了科學的依據(jù)，采用了科學有效的人才評價。才會有后來一系列的人力資源管理.所以人員招聘是公司的重中之重，只有把好了招聘與選拔的關(guān)口公司才能取得需要的人才，才能實現(xiàn)公司最初的戰(zhàn)略。
　　　　　建立有效的招募體系其實質(zhì)就是明確在招募過程中要知道：招聘什么樣的人、在什么時候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。現(xiàn)在的企業(yè)組織必須以人為本。強調(diào)以人為本就是科技和知識價值的體現(xiàn)，科技的運用和知識的創(chuàng)造都離不開人這個主體。在民營企、勝組織的不斷發(fā)展過程中， 以人為本既是民營企業(yè)經(jīng)濟利益最大化的保證，也是個體利益最大化的條件。
2、招聘的考察方面和方法
2．1心理測驗法
　　　　　　對心里測驗的研究經(jīng)歷了從翻譯、修訂國外測驗開始，逐步向編制適合我國文化背景的測量的發(fā)展過程。其涉及的領(lǐng)域包括人格、能力、職業(yè)興趣、筆跡分析、職業(yè)心理綜合測驗．
2．1．1人格
　　　　　　對人格的研究經(jīng)歷了從外國人格量表的翻譯、修訂到發(fā)展本土量表、編制具體工作情境量表的過程．
　　　　　同時有人研究了中國人人格結(jié)構(gòu)維度與其它心理活動的關(guān)系．如黃常新等(1993)研究了人格維度與注意分配、廣度的關(guān)系，提出了新的簡便考察十性注意分配、廣度的方法，這在心里選拔中有重要應用價值。
　　　　　高質(zhì)量的招聘工作就可以避免在人員培訓，配置和使用方面的高投入，低回報。九型人格理論對于大大提高招聘工作質(zhì)量有著重要的意義。
　　　　　九型人格，有名性格形態(tài)學，九種性格。九種人格不僅僅是一種精妙的性格分析工具更主要的是為了個人修為與自我提升，李連提供深入的洞察力，與當今其他性格分類法不同，九型性格解釋了人們內(nèi)在最深層的價值觀和注意力焦點，他不受表面外在行為變化所影響，他可以讓人真正的知己知彼可以幫助人面白自己的個性，接納自己的短處，活出自己的長處。
　　　　　九型人格在招聘選拔中非常必要，對于應聘者而言，他們在了解了九型，確定了自己的型號后，可以根據(jù)自己型號的能力傾向為自己做好職業(yè)規(guī)劃，選擇適合他們能力發(fā)展的領(lǐng)域。
2．1．2．招聘面試—員工招聘面試與選拔培訓課程之能力
　　　　　對能力的研究有修訂國外的智力量表．李靖(2003)研制了“企業(yè)管理人員核心能力量表”它確定了17種核心能力并歸為5個因素，較全面概括了我國企業(yè)管理人員能力的基本結(jié)構(gòu)，具有較好信譽、效度．方利洛等(2003)研制了一套中國版一般能力傾向測驗且建立丁年級常模．它適臺中國的文化特點，既有科學性又有實踐性．
2．1．3職業(yè)興趣
　　　　　對職業(yè)興趣的研究有編制特殊職業(yè)興趣測驗。
2．1．4中文筆跡分析
　　　　　　對中文筆跡分析實證研究涉及領(lǐng)域不多．主要集中在和人格、性別的相關(guān)研究方面．他們將筆跡研究與MMPI、16 PF，EPPs等人格測驗的結(jié)果進行對比分析．筆跡分析的效度探討最近才有系統(tǒng)研究．童輝杰等(2001)在對推銷員心里索質(zhì)的評估中，發(fā)現(xiàn)筆跡變量和人格變量共同建立的判別模型具有更好的判別效果．
　　　　　　今后研究需建立統(tǒng)一筆跡特征維度并進行精確的操作定義．另外就是需建立用筆記特征來預測的人的生理心理特征的綜合模型，這是筆跡分析能否進一步發(fā)展的關(guān)鍵。
2．2面試法
　　　　　　結(jié)構(gòu)性的面試在面試前應根據(jù)招聘崗位的職務(wù)分析書，確定哪些內(nèi)容要通過面試來測試。將這些內(nèi)容挑選出來以后，針對每一項內(nèi)容，由人力資源部門的負責人以及聘請的專家共同設(shè)計相應的問題和可能的答案。
　　　　　　長期以來，我國國有企業(yè)的經(jīng)營者都是由上級主管部門任命的。雖然隨著國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的推進，董事會任免、職代會選舉、投標競選、人才市場招聘等就職方式在一定程度上打破了行政直接任命的單一機制、擴大了選人用人視野，但實行主管部門任命的經(jīng)營者比例仍然為最高。招聘首先是人才的確定標準，十全十美的“全才”，那是肯定沒有的，那么我們企業(yè)在招聘時應該保持一個什么樣的人才觀才能找到需要的人才呢
　　　　　　金無足赤，人無完人。我國古代用人講究用人之長，容人之短：為使各方人才得到發(fā)掘，一些朝代采取了相應的招聘政策。(一)不非小疵，不以前過為過。(二)不論出身，不拘資格，不限國籍。
　　　　　面試的環(huán)境非常重要，如舒適而整潔的環(huán)境、適宜的光線和溫度、令人心情愉快的色彩、沒有令人心煩意亂的噪聲、主試和藹可親的表情、簡單的寒喧、輕松的開場白等，這些都有助于營造一個寬松的面試環(huán)境。
　　　　　在面試中主試與應聘者的位置排列問題也值得注意。在面試中經(jīng)常采取的座位排列形式有以下幾種：
　　　　　第一是采用圓桌會議的形式，多個主試面對一個應聘者。這種安排使應聘者能感覺比較自在，同時氣氛又比較正式嚴肅，是小組面試經(jīng)常采用的方式。
　　　　　第二是一對一的形式，主試與應聘者成一定角度而坐。如在長方形桌子相鄰的兩邊。這樣的角度避免了目光直視，可以緩和應聘者的緊張隋緒，讓應聘者在最佳的心理狀態(tài)下接受面試。
　　　　　第三種是主試與應聘者在距離較近的桌子兩端面對面而坐的形式。
　　　　　　人才測評要是用與招聘過程，那就應該考慮企業(yè)文化是什么。當一家企業(yè)的企業(yè)文化是“誠信、負責、創(chuàng)新、溝通”時，那么，我們招聘人員的測評題目或維度就結(jié)合企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)文化。這樣可以檢測應聘者是否具備企業(yè)文化要求的素質(zhì)和性格等。在寇家倫編著的<人才測評>中有一個案例“我在普道永華的人才測評”，最后筆者寫了一句“我們不能說被淘汰的候選者不是人才，但能留下來的應聘者卻是最適合普道永華的”。所以人才測評對招到企業(yè)需要的人才是非常有用的。
　　　　　　人才測評在我國仍處于起步階段" 由于受傳統(tǒng)觀念的影響以及人才測評技術(shù)本身的某些不完善和測評市場的不規(guī)范"在企業(yè)中的應用并不是很多 而且測評工作本身對從業(yè)人員的專業(yè)性要求較高"目前我國在這方面與發(fā)達國家相比還有距離 隨著企業(yè)經(jīng)營管理者認識水平和素質(zhì)的提高"隨著人才測評技術(shù)的不斷發(fā)展與完善"人才測評作為一種管理手段和工具"在人力資源管理中的應用必然越來越多"其作用也必然越來越明顯。
2.3 基于勝任特征模型選拔法
　　　　　勝任力模型就是針對職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定組織的具體工作所需要的且能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的知識、技能和特征的獨特組合。
2.4 無領(lǐng)導小組討論
　　　　　無領(lǐng)導小組討論是目前人員招聘中的一種常見方法，是指運用松散型群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際化比較來判斷被試個性特征的人才測評技術(shù)…。
2.5．招聘面試—員工招聘面試與選拔培訓課程之新型的招聘
　　　　　隨著社會的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)的推廣和普及出現(xiàn)了新型的招聘形式，針對目前傳統(tǒng)招聘方式存在的弊端，代理招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、電話招聘和視頻招聘日漸成為招聘方式的新趨勢。
　　　　　代理招聘，代理招聘其實是委托中介機構(gòu)物色人才的一種招聘方式，比較熟悉的獵頭招聘就是代理招聘中的一種，代理招聘比較適合中層人才，尤其是技術(shù)類人才的企業(yè)。其好處，首先是降低成本、提高效率、節(jié)省精力。其次是，信息覆蓋面廣、選擇方向精確、讓企業(yè)隱性操作。網(wǎng)絡(luò)招聘，對比傳統(tǒng)的招聘方式，網(wǎng)絡(luò)招聘有不可比擬的優(yōu)勢：絡(luò)招聘不受時空的限制。絡(luò)招聘使招聘工作變得更加輕松方便。過網(wǎng)絡(luò)招聘收到的簡歷更易于保存。
　　　　　電話招聘。第一，海量的簡歷使用人單位人力資源部招聘專員沒有辦法詳細地查看每一份簡歷，通常都是一掃而過，而且容易犯“暈輪效應”的錯誤，如果簡歷吸引招聘人員的“眼球”。那就有機會參加招聘。第二，隨著應聘者在制作簡歷等方面的“求職技巧”越來越豐富，他們簡歷里的“水分”也開始增大，這使得用人單位無法單單從簡歷和求職信上去了解一個人。為了“擠”去水分，找到合適的人參加招聘，用人單位也樂于先采用電話招聘的手段。第四，有些用人單位，特別是注重應變能力的外貿(mào)、IT企業(yè)，為了考察應聘者的應變能力，往往會采取電話招聘的方法測試應聘者的能力和語言表達能力。第五，由于人才流動已突破地域限制，用人單位與應聘者雙方要實現(xiàn)面對面交流，往往受客觀條件的限制而在時間安排上有困難，通過電話招聘了解應聘者情況，來確定是否面談，對雙方都提供了極大的方便。第六，電話招聘的最大好處足節(jié)約成本。采取電話招聘一方面可以節(jié)約時間，能夠與更多的人才進行交流，另一方面也可以適當?shù)墓?jié)約招聘成本。如果要組織較多的應聘者招聘，應聘者離公司又較遠，成本較大。
3、招聘面試—員工招聘面試與選拔培訓課程小結(jié)
　　　　　綜上所述，國內(nèi)在招聘方法研究方面進行了諸多實質(zhì)性的工作，雖取得了程大的成就．但研究不深入，招聘中各種方法的運用不到位，進而往往招不到企業(yè)需要的人才，可謂之，認為盡其用。對于一些新興招聘方法的研究存在不足．存在盲目運用新型招聘方式，沒有合理的判斷，哪些崗位可以用這些方法，那些不可以用。這些都沒有深入的了解，盲目的使用，如對于人才測評研究。只有少量述評性文章；對于人——組織匹配的研究．只對國外研究的最新發(fā)展進行了概述，尚無實證研究。對跨文化選拔更缺步研究。另一方面，國內(nèi)研究是以西方理論作為框架進行的，雖然在結(jié)合本國文化方面做了巨大努力但仍是以西為體．事實上，中國古代有著豐富的招聘方法和招聘