企業(yè)招聘面試、崗位分析、任職資格與薪酬福利優(yōu)化實戰(zhàn)訓練其它上課時間：

董事長、（副）總經理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源主管/經理、各部門高級主管/經理及涉及到招聘與面試及薪酬福利相關管理人士等

培訓受眾:

董事長、（副）總經理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源主管/經理、各部門高級主管/經理及涉及到招聘與面試及薪酬福利相關管理人士等CSJ

課程收益:

1.建立對招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫；
2.學習面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化試題開發(fā)能力
3.掌握面試前的各項準備內容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表；
4.掌握如何進行有效的面試開場；
5.掌握如何挖掘核心經歷，并進行有效提問和深度交流；
6.通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具….

課程大綱：

第一天（9:10—12:00 13:30—17:00）
第一單元 候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐
自測：公司招聘體系是否科學有效
非結構化面試與結構化面試
如何操作結構化面試：“七步法”
第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)
第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明
第三步，根據(jù)面試要素，設計七大類型面試問題
第四步，根據(jù)面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格
三大結構化面試表格(工具分享)：
結構化面試評分表
結構化面試平衡表
結構化面試匯總表
第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓
第六步，現(xiàn)場實施結構化面試，并及時做好面試評價記錄
第七步，招聘后評估工作---“321”法則
經典七種面試類型問題分享
1、背景性題目；
2、意愿性題目；
3、專業(yè)性題目；
4、情景性題目；
5、壓力性題目；
6、智能性題目；
7、行為性題目；

第二單元 先觀其行后聽其言---精準面試技巧實戰(zhàn)
升級版的面試提問技巧
打亂次序，聲東擊西
引蛇出洞，步步為營
未雨綢繆，窮追猛打
逆向推理，心理投射
多對一面試方法實戰(zhàn)
“多對一”面試現(xiàn)場形式---哪種比較好
“多對一”面試形式的特點
注意明確“多對一”面試官的角色分工
“多對一”面試流程的參考流程
多對多面試方式--無領導小組討論
無領導小組討論的面試特點分析
視頻案例:企業(yè)組織的“無領導小組討論”出現(xiàn)哪些問題
無領導小組討論的座位設置
無領導小組討論的實施步驟
無領導小組討論的面試官看什么
注意無領導小組討論的“陷阱”

第三單元 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節(jié)工作開展
對更關鍵的職位進行背景調查
如何規(guī)避入職體檢的潛在風險
《勞動合同">勞動合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標價”
案例討論：試用期內的培訓風險
招聘新員工在試用期可以隨意辭退么
視頻討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業(yè)文化

第四單元 企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么
困惑2：招聘基層崗位，需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷
困惑3：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘
困惑4：如何處理面試過程中經常遇到求職者“爽約”事件
困惑5：如何讓員工承諾提交資料真實性
困惑6：如何在面試中討論薪酬問題
困惑7：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧
困惑8：面試很多人，如何做好面試記錄

課程總結與知識回顧

第二天（9:10—12:00 13:30—17:00）
第一單元 崗位分析與崗位價值評估技巧
人力資源的基本功: 崗位分析
為什么會有工作內容的不同關注
崗位分析的常用三大方法
實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
重點：如何編寫崗位職責與工作標準
工作標準編制的三大原則
課堂練習：編寫崗位職責與工作標準
崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例
因素評估法操作流程
崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求
最通用的崗位評估體系
因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估
崗位評估結果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》
實戰(zhàn)經驗分享：如何用標桿崗位法實現(xiàn)崗位評估

第二單元 任職資格設計技巧
任職資格管理: 素質模型設計
任職資格(勝任力)的ASK模型
1、全員核心勝任能力
2、綜合通用勝任能力
3、崗位專業(yè)勝任能力
任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理
任職資格與員工薪資橫向定級
工具分享:某企業(yè)技術類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表

第三單元 薪酬體系優(yōu)化策略與實戰(zhàn)技巧
薪酬的總體范疇導入：薪酬結構與薪酬水平
案例：張經理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意
企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則
如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調查
如何實現(xiàn)內部公平：崗位評估
如何實現(xiàn)自我公平：績效考核
典型人員的薪酬結構優(yōu)化策略
一、中高層管理者的薪酬結構設計要點
二、專業(yè)技術人員的薪酬結構設計要點
三、銷售人員的薪酬結構設計要點
四、生產一線人員的薪酬結構設計要點
五、行政支持人員的薪酬結構設計要點
企業(yè)薪酬水平調整的三種類別
績效加薪；
晉升加薪；
普調加薪；
實戰(zhàn)案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題
實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金

第四單元 企業(yè)菜單式福利計劃設計與激勵技巧
費力不討好的福利短板
平均主義、年年不變、被動接受、麻木不仁
事業(yè)留人、感情留人、待遇留人
成功激勵的個性化：人之欲，施于人
設計菜單式福利計劃的七步驟
福利總額預算
員工福利點值確定與分配
福利需求問卷調查
福利菜單更新優(yōu)化
制定福利價格點值
福利選擇、購置與支付
方案實施效果評估，持續(xù)改進
企業(yè)薪酬管理的七大策略原則
第一、公司年度財務業(yè)績?yōu)榍疤?br /> 第二、公平的程序和結果
第三、制度公開,數(shù)字保密
第四、“文官給名，武官給錢”
第五、事先約定
第六、預防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭
第七、薪酬就是“溝通”

課程總結，學員交流與互動

培訓師介紹：

  丁老師
資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學工商管理博士DBA，南京大學工商管理碩士MBA。
丁老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設計、業(yè)務流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業(yè)經營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術解決企業(yè)實際問題的策略及實務，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經驗。
丁老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經驗；六年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經驗，輔導過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導體（中國）、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。
丁堅老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿。
【客戶留言見證】
“丁老師的培訓充滿激情。在他的指導下，我們通過角色互換、情境模擬、團隊游戲，學到許多有效的人力資源管理的技巧�！标愊壬�, 人力資源部, 中國醫(yī)藥集團公司
“通過丁老師精彩的授課，讓我們更加深刻地掌握了集團公司管控的精髓，同時也被丁老師的敬業(yè)精神所折服。”蓋處長, 資本運營部, 中石油天然氣集團公司
“丁先生的極具推動力的咨