所有對此課程感興趣的對象

培訓受眾:

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、招聘專員、部門經(jīng)理

課程大綱:

A．我們現(xiàn)實中的困惑 （帶著問題來課堂）
1. 好的人才用不起，差的人才不想用，怎么辦
2. 候選人面試時說的天花亂墜，為什么一來上班就什么也不是
3. 好不容易來了個能力不錯的空降兵，結果水土不服不久就走了，這是為什么
B．課程目標（我們的學習方向）
1. 正確理解招聘與面試；
2. 提升崗位素質(zhì)分析的能力；
3. 提升測評工具選擇與應用的能力；
4. 提升招聘渠道開發(fā)與建設的能力；
5. 提升行為面試的能力。
C．課堂上能獲取的重點收獲！（行動計劃的基礎）
第一部分：正確理解招聘與面試
1. 咨詢案例1：該企業(yè)為什么招進50人，半年后只剩下1人
2. 招聘與面試常見誤區(qū)分析
3. 人才投資戰(zhàn)略還是人才吸引戰(zhàn)略
4. 企業(yè)人才戰(zhàn)略定位
5. 人才招聘原則
6. 人才招聘流程
第二部分：崗位任職資格分析技巧
1. 任職資格與能力素質(zhì)模型之間的關系
2. 能力素質(zhì)模型基本常識介紹
3. 咨詢案例2：該客戶通用能力素質(zhì)模型
4. 通用能力素質(zhì)模型構建方法介紹
5. 咨詢案例3：該客戶專業(yè)能力素質(zhì)模型
6. 專業(yè)能力素質(zhì)模型構建方法介紹
第三部分：崗位素質(zhì)測評工具選擇技巧
1. 咨詢案例4：該客戶素質(zhì)測評一覽表
2. 常用8大測評工具介紹
1) 評價中心
2) 筆試
3) 無領導小組討論
4) 心理測試
5) 公文筐測試
6) 角色扮演
7) 演講
8) 面試
3. 測評工具與素質(zhì)匹配表
第四部分：招聘渠道選擇
1. 咨詢案例5：該客戶獨特的招聘渠道
2. 常用6種招聘渠道介紹
1) 現(xiàn)場招聘
2) 網(wǎng)絡招聘
3) 報紙招聘
4) 校園招聘
5) 獵頭招聘
6) 人才外包
3. 咨詢案例6：該客戶崗位與招聘渠道匹配表
4. 招聘渠道效益分析
第五部分：結構化面試技巧
1. 簡歷挑選四大原則
2. 結構化面試的步驟及相關技巧
1) 面試準備及技巧
2) 面試開始的技巧
3) 結構化面試
4) 結束面試的技巧
3. 專業(yè)的結構化面試技巧
1) 行為性問題設計
2) 虛假信息識別
3) 把握面試進度
4) 維護候選人自尊
5) 非語言性暗示技巧
第六部分：錄用決策管理
1. 背景調(diào)查技巧
2. 咨詢案例7：誰更適合擔任生產(chǎn)部經(jīng)理
3. 人才錄用決策模型
4. 試用期考核和管理
5. 新人同化管理
6. 招聘的幾個特殊問題對應策略
1) 空降兵的選擇
2) 低成本招聘
3) 特殊人才招聘
D．現(xiàn)場實操（做過不會忘）
1. 崗位勝任能力分析
2. 面試題庫設計
3. 行為面談實戰(zhàn)模擬
4. 人員錄用決策模擬
E．工具（回崗位后就可運用）
1. 崗位勝任能力分析模型
2. 行為面談題庫
3. 招聘渠道效益分析工具
4. 人員錄用決策模型