薪酬在很多企業(yè)已經(jīng)變成了企業(yè)和hr的“心愁“，每當(dāng)發(fā)工資，發(fā)績(jī)效工資，發(fā)年終獎(jiǎng)，會(huì)暴露出來(lái)很多的矛盾和沖突，那么，應(yīng)該如何設(shè)計(jì)薪酬呢讓薪酬不會(huì)成為”心愁“呢其實(shí)，薪酬的設(shè)計(jì)，首先要關(guān)注薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)。
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬首先是勞動(dòng)所得，員工會(huì)關(guān)注自己的薪酬的絕對(duì)值，同時(shí)，還很關(guān)注薪酬的公平問(wèn)題，所以公平，就是和別人去比較。員工首先會(huì)和同事比較，即所謂的內(nèi)部公平問(wèn)題，還會(huì)和外部比較，即所謂的外部公平問(wèn)題。
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬首先是購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力的價(jià)格，既然是價(jià)格，就需要考慮二個(gè)要素，首先，價(jià)格高，就會(huì)購(gòu)買(mǎi)到更好的勞動(dòng)力，同時(shí)，也需要考慮性價(jià)比，也就是投入產(chǎn)出比，所謂的投入就是我們發(fā)給員工的薪酬，所謂產(chǎn)出就是企業(yè)的績(jī)效水平。另外，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，也需要考慮自身的財(cái)務(wù)狀況。
這二個(gè)方面，就是我們薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)——內(nèi)部公平、外部公平、投入產(chǎn)出比、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
課程將按照薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)，具體講述薪酬設(shè)計(jì)的步驟以及每個(gè)步驟中需要注意的問(wèn)題與可能會(huì)遇到的問(wèn)題。

培訓(xùn)頒發(fā)證書(shū):

認(rèn)證費(fèi)用：中級(jí)證書(shū)1000元/人;高級(jí)證書(shū)1200元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無(wú)須交納)　
備　　注:
1.高級(jí)證書(shū)申請(qǐng)須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報(bào)名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時(shí)請(qǐng)?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交。
2.凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國(guó)際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國(guó)際注冊(cè)中（高）級(jí)人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書(shū)”。（國(guó)際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。
3.課程結(jié)束后10日內(nèi)將證書(shū)快遞寄給學(xué)員；

課程大綱:

課程簡(jiǎn)介：
　薪酬在很多企業(yè)已經(jīng)變成了企業(yè)和hr的“心愁“，每當(dāng)發(fā)工資，發(fā)績(jī)效工資，發(fā)年終獎(jiǎng)，會(huì)暴露出來(lái)很多的矛盾和沖突，那么，應(yīng)該如何設(shè)計(jì)薪酬呢讓薪酬不會(huì)成為”心愁“呢其實(shí)，薪酬的設(shè)計(jì)，首先要關(guān)注薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)。
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬首先是勞動(dòng)所得，員工會(huì)關(guān)注自己的薪酬的絕對(duì)值，同時(shí)，還很關(guān)注薪酬的公平問(wèn)題，所以公平，就是和別人去比較。員工首先會(huì)和同事比較，即所謂的內(nèi)部公平問(wèn)題，還會(huì)和外部比較，即所謂的外部公平問(wèn)題。
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬首先是購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力的價(jià)格，既然是價(jià)格，就需要考慮二個(gè)要素，首先，價(jià)格高，就會(huì)購(gòu)買(mǎi)到更好的勞動(dòng)力，同時(shí)，也需要考慮性價(jià)比，也就是投入產(chǎn)出比，所謂的投入就是我們發(fā)給員工的薪酬，所謂產(chǎn)出就是企業(yè)的績(jī)效水平。另外，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，也需要考慮自身的財(cái)務(wù)狀況。
這二個(gè)方面，就是我們薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)——內(nèi)部公平、外部公平、投入產(chǎn)出比、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況
課程將按照薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)，具體講述薪酬設(shè)計(jì)的步驟以及每個(gè)步驟中需要注意的問(wèn)題與可能會(huì)遇到的問(wèn)題。

培訓(xùn)內(nèi)容：
引子
什么是薪酬；
人力資源價(jià)值鏈；
職位、人、市場(chǎng)、績(jī)效對(duì)薪酬的影響；
薪酬設(shè)計(jì)的框架
薪酬設(shè)計(jì)中的矛盾：
崗位與技能的矛盾
能力與業(yè)績(jī)的矛盾
內(nèi)部公平與外部公平的矛盾
團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾

一、崗位分析部分：
1、什么是崗位分析
什么是崗位分析；
崗位分析需要分析什么內(nèi)容；
職責(zé)
任職資格
編制
2、職責(zé)編制的方法
職責(zé)編制的方法；
分工需要考慮的問(wèn)題；
縱向分工
橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化
如何編制崗位職責(zé)；
3、任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì)
職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì)；
崗位任職資格編制的方法；
4、如何確定編制的工具方法
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；
勞動(dòng)效率定編法；
比例法；
預(yù)算控制法；

二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1.為什么要職位評(píng)估；
2職位評(píng)估所使用的方法；
3.常見(jiàn)的職位評(píng)估的工具介紹；
4.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型；
5.職位評(píng)估的程序與注意問(wèn)題；
6.職位評(píng)估案例

三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.如何進(jìn)行薪酬調(diào)查；
如何自己做調(diào)查；
如何選擇薪酬調(diào)查公司；
3.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；
4.如何確定薪酬水平；
5.中位值級(jí)差的計(jì)算；

四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分；
1.什么是薪酬結(jié)構(gòu)；
2.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；
3.寬帶還是窄帶；
4.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
薪酬水平
行業(yè)特點(diǎn)
管理層次
歷史傳統(tǒng)；
職位序列；

五、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2.什么情況下需要與能力掛鉤；
3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題；
4.如何評(píng)估員工能力；
5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模?

六、績(jī)效工資發(fā)放需要考慮的問(wèn)題
1.按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績(jī)效排名；
2.績(jī)效排名需要考慮的問(wèn)題
排名的比例；
誰(shuí)和誰(shuí)排名
按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名；
輪流坐莊怎么辦
排名的程序
3.如何將目標(biāo)與獎(jiǎng)金掛鉤的方式
聯(lián)合基數(shù)確定法；
賽馬法；

七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤；
1.幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；
2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；
3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤

八、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
1.老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)
2.采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)
3.如果過(guò)濾外部因素的影響；

九、企業(yè)內(nèi)各部門(mén)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
1.銷售部門(mén)提成制，還是獎(jiǎng)金制
2.項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
3.生產(chǎn)部門(mén)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；

十、發(fā)獎(jiǎng)金的周期
1.獎(jiǎng)金周期與考核周期；
2.年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；
3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；
4.獎(jiǎng)金的滯后性；

十一、薪