通往卓越管理的階梯其它上課時間：

對本課程所感興趣的學員

演講嘉賓：陸宏杰——msup首席金牌教練
曾就職于微軟亞洲工程院，曾先后創(chuàng)建過多個不同職能的團隊，有創(chuàng)新型團隊、執(zhí)行型團隊、以及保障型團隊等。在團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才梯隊建設、以及跨部門合作管理方面有豐富經(jīng)驗。注重培養(yǎng)團隊的創(chuàng)新能力，所帶團隊發(fā)表過12個國際專利、自主立項研發(fā)2個新產(chǎn)品線。對如何發(fā)揮團隊潛力有深入研究。擅長團隊激勵，從基層員工發(fā)現(xiàn)及培養(yǎng)有潛力的管理者，所帶過的團隊均表現(xiàn)出團隊整體能力及成熟度的持續(xù)提升！

課程簡介：
本課程培訓周期為2天
從一名出色的技術(shù)人員成長為一名管理者并不是簡單的資歷積累的結(jié)果，這中間伴隨著思維視角、技能轉(zhuǎn)換、個人成熟度等多重磨練。做技術(shù)和管理人有著截然不同的要求，本次課程從管理者如何提高自己、以及管理者如何管理員工兩方面入手，深度分享世界頂級公司優(yōu)秀經(jīng)理們的成長規(guī)律。
第一章邁好管理第一步——更高的視野
背景：
培養(yǎng)更高的視角：在移動互聯(lián)網(wǎng)的時代，能夠洞悉未來的管理者將成為核心標簽，管理者要清楚所帶部門的下一個更高層次的具體狀態(tài)應該是什么樣。這就要求對所在領域的整體有更深入的理解和大局觀。從自我的完善到對團隊核心價值的追求，培養(yǎng)管理者有能力制定出自己部門的更高層次的具體藍圖。
議題內(nèi)容：
注：紅色部分為重點內(nèi)容

培養(yǎng)更高的視野打開思維的另一扇門走向管理并不是當前工作的延續(xù)，將員工提升為管理者的關(guān)鍵考慮因素
執(zhí)行和視野把事情做正確 VS 做正確的事情
練習：制定團隊更高階段成熟度使用科學成熟度模型，系統(tǒng)化評估當前團隊成熟度，及制定下一層次團隊成長策略
管理者的自我完善作為一名管理者的七大要素
PPPPerformance，People，Process
管理者的核心使命無論任何層級的管理者，必須牢記的三大使命
管理未來管理者不是不停地執(zhí)行任務，而是在管理團隊的未來
“一個管理者并不一定要成為團隊里技術(shù)最強的，而是要成為最有責任心的”

第二章 管理者的溝通技巧
背景：
管理者的溝通技巧：快速開發(fā)應用需要準確地把握用戶的需求及需求的變化，一切工作都是在交互中迭代進行的，因此管理者日�；〞r間最多的地方是在溝通，讓團隊成員或其他團隊接受自己的想法并加以實施。一位管理者會面對不同類型的人，如果不掌握相應的溝通技巧會出現(xiàn)應對某些類型的人時溝通很困難，其結(jié)果是溝而不通，無法讓自己的想法在團隊中得以實施。這個議題分享管理者如何建立有預判性的溝通能力。
議題內(nèi)容：
注：紅色部分為重點內(nèi)容


溝通能力三種溝通方式Tell, Sell, Commitment
典型性格特征根據(jù)典型性格特征使用有預判性的溝通策略
建立信任是最有效的溝通容易失去員工信任的溝通方式
可以獲得員工信任的溝通方式
對上溝通客觀申請資源、不夸大困難
有重點、有價值的Report
怎樣正確表達你的建議
自我心態(tài)調(diào)節(jié)
批評的藝術(shù)很多時候批評的結(jié)果會得到與管理者相反的期望，分享避免無效批評的常見誤區(qū)以及如何正確使用批評的方式
表揚的技巧作為管理者什么時候要慎用表揚；什么時候又需要毫不吝惜贊美之詞
談判立場談判 VS 原則談判；很多時候并非零和結(jié)果
傾聽及有效發(fā)問•　　　　 如何在傾聽中了解你的員工
•　　　　 如何在傾聽中引導你的員工
高效會議的五個要點如何提高會議的效率和質(zhì)量
商務郵件書寫如何快速書寫專業(yè)的工作郵件，提高自己和對方的溝通效率
1:1•　　　　 與你的直接下屬做1對1溝通的目的和方式；
•　　　　 與你的直接領導做1對1溝通的目的和方式；

【章節(jié)語錄】：

“做一個讓員工怕的領導容易，做一個讓員工尊敬的領導難……”
“不要和員工講大道理，領導的藝術(shù)在于引導行為而非說教”

第三章 激勵團隊
背景：
我曾有幸和一群非常優(yōu)秀的同事們一起工作，我們共同建造了一個充滿激情、陽光進取的團隊。對于團隊文化和激勵的重視也成為了我后續(xù)管理工作長期重視和研究的內(nèi)容�，F(xiàn)將我在團隊文化建設中所做的一些實踐嘗試、以及不同方法之后的一些規(guī)律分享給大家。
議題內(nèi)容：
注：紅色部分為重點內(nèi)容
激勵團隊內(nèi)在激勵內(nèi)在激勵的作用域
避免“旁觀者效應”導致的責任擴散團隊管理中的心理學
相比能力，更應該夸獎付出的努力經(jīng)驗分享：哪些方式即使出于好的出發(fā)點，最終效果卻有可能事與愿違
分解目標、逐步引導過高的最終目標容易導致心理放棄
避免領導優(yōu)越感和渺小感暗示哪些不經(jīng)意的心理暗示有可能很大程度上影響團隊文化
同喜同悲解讀團隊情緒的敏感點
在偉大的產(chǎn)品上刻上你的名字
分享成功產(chǎn)品的激勵案例
奮斗但不“艱苦”
團隊訴求和個人訴求的一致化
優(yōu)秀的人只喜歡和優(yōu)秀的人在一起
千萬不要讓大批平庸的人稀釋了人才的濃度
對于中間群體，讓大家放手去博的秘訣細讀員工的顧慮和環(huán)境文化影響
持續(xù)提升團隊的自管理能力
降低管理成本，釋放創(chuàng)造性思維
外在激勵職業(yè)發(fā)展
薪酬獎金
薪酬獎金
股票期權(quán)

【章節(jié)語錄】：

“對于士氣高昂的團隊來說，沒有什么是不可能的；對于士氣低落的團隊來說，一棵稻草就有可能壓垮整個團隊”
第四章招聘的學問
背景：
招聘的學問：招聘難、招到合適的人才更難。我們已經(jīng)習慣于聽到很多招不上來人才的抱怨，簡歷不夠、好人才太少了、我們發(fā)了錄用書但對方不來等等。不錯！招聘確實不是一件容易的事情，熟練而又科學的招聘技巧是每一名管理者必備的核心技能。
議題內(nèi)容：
注：紅色部分為重點內(nèi)容
面試和招聘招聘名額設定誰設定招聘名額 如何設定
為什么開設一個名額設定一個招聘名額前必須思考的五個要點
招聘負責人用人經(jīng)理和HR如何分工及合作
簡歷篩選如何高效過濾優(yōu)質(zhì)簡歷
電話面試如何通過電話面試提高面試效率
現(xiàn)場面試如何通過現(xiàn)場面試確定你真正需要的人才
薪資、待遇談判如何確定應聘者的薪酬
被應聘者拒絕如何處理被拒
如何處理被應聘者拒絕當我們中意的人才拒絕了我們的offer時該如何調(diào)整招聘策略
異常處理名額凍結(jié)和招聘流程凍結(jié)
練習招聘過程與薪資談判

【章節(jié)語錄】：

“每一次招聘成功的結(jié)果，帶來的不是一個新成員而是一個新團隊”
“一次招聘就是團隊的一粒種子”

第五章團隊人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化
背景：
團隊人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化：成本、生產(chǎn)力、以及團隊所處階段存在著高耦合度和高復雜度的內(nèi)在聯(lián)系，如何優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，平衡好成本和生產(chǎn)力之間的最大投入產(chǎn)出比，以及如何讓每一位管理者能夠科學、客觀地調(diào)整自己的團隊結(jié)構(gòu)，是本次的核心議題。
議題內(nèi)容：
注：紅色部分為重點內(nèi)容
團隊人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化三種典型團隊結(jié)構(gòu)分析每一種結(jié)構(gòu)的利與弊
關(guān)鍵角色每一種組織結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵角色分析
團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標•　　　　 成熟團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化
•　　　　 發(fā)展中團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化
•　　　　 核心戰(zhàn)略團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化
思考與練習您的團隊當前結(jié)構(gòu)是否合理，可優(yōu)化的方面有哪些
人才梯隊人才梯隊的建設與培養(yǎng)實踐分享
多元化團隊多元化對團隊發(fā)展的益處
管理人數(shù)和層級優(yōu)化分享世界頂級公司團隊結(jié)構(gòu)管理經(jīng)驗，如何設置管理規(guī)模達到最佳管理
不同崗位配比如何計算合理的多崗位人員配比
正式員工、外包、實習生分享對于正式員工、外包、和實習生三種不同人力資源的定位和管理經(jīng)驗
結(jié)構(gòu)性重組如何駕馭充滿刺激與挑戰(zhàn)的雙刃劍

【章節(jié)語錄】：

“我們并不是沒有人才，而是沒有釋放他們的潛力……”

第六章績效考核
背景：
績效考核：你考核什么就可能會得到什么，但這和你的公司或組織的底蘊提升和可持續(xù)發(fā)展并沒有直接聯(lián)系。甚至有時候績效考核的應用不當會在短期內(nèi)刺激增長但傷害了長遠發(fā)展。如何科學應用 相關(guān) 通往卓越管理的階梯 , 通往卓, 課程： 點擊查看更多相關(guān)課程

• 通往卓越管理的階梯
• 陸宏杰
• 2016/2/27
• 北京