企業(yè)激勵性薪酬設(shè)計、全員績效考核暨薪酬福利法律風險防范操作實務(wù)研討班其它上課時間：

各級國資委有關(guān)同志、企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力資源副總、人力資源部、人事部、綜合部、勞資部、薪酬福利主管(專員)、績效考核主管(專員)、各類人力資源管理人員和業(yè)務(wù)骨干等。

培訓受眾:

各級國資委有關(guān)同志、企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力資源副總、人力資源部、人事部、綜合部、勞資部、薪酬福利主管(專員)、績效考核主管(專員)、各類人力資源管理人員和業(yè)務(wù)骨干等。

課程大綱：

各有關(guān)企事業(yè)單位：
人力資源管理者,作為CEO的戰(zhàn)略伙伴,核心決策層重要成員,掌控著企業(yè)里人才的選,用,育,留,掌控著企業(yè)核心競爭力的源頭.一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,必須從戰(zhàn)略高度努力構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng),成功進行人才選拔,建立科學的薪酬績效管理體系及考核與激勵機制,最大限度地激發(fā)人才潛能,創(chuàng)建優(yōu)秀團隊,推動組織變革與創(chuàng)新,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展. 2014 年也將是國家密集出臺各項工資法規(guī)政策的一年。與此同時，《國有企業(yè)工資總額管理辦法》也在緊鑼密鼓地制定之中，出臺后將對企業(yè)工資分配帶來重大影響。在此背景下，做好薪酬制度設(shè)計、完善工資總額管理、穩(wěn)妥處理好加班工資、特殊工時、各種假期工資支付等疑難問題已成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源主管面臨的非常緊迫的課題。
為使廣大企事業(yè)單位全面了解薪酬制度的最新理念和績效考核操作方法，同時又要準確把握國家最新的收入分配政策，避免法律風險；為此，中心特邀請相關(guān)人員、權(quán)委專家擬定于2014年在全國各地繼續(xù)舉辦“企業(yè)激勵性薪酬設(shè)計、全員績效考核暨薪酬福利法律風險防范操作實務(wù)”高級研討班。請各單位積極組織相關(guān)人員參加.現(xiàn)將具體事項通知如下：
一、研討內(nèi)容:��
第一部分：如何制定更具激勵性的薪酬方案
1、薪酬的本質(zhì)及薪酬管理案例簡介 2、薪酬管理常見的六大問題及其應(yīng)對
3、薪酬戰(zhàn)略與薪酬水平的確定 4、薪酬結(jié)構(gòu)及解析
5、多重職務(wù)通道與專業(yè)技術(shù)人員工資設(shè)計 6、績效薪酬與績效考核
7、決定薪酬水平的三因素模型 8、如何進行企業(yè)薪酬調(diào)查
9、崗位評價及薪酬要素解析 10、收益提成方案
11、收益分享 12、如何進行獎金分配設(shè)計
第二部分：各類人員薪酬制度合理設(shè)計的方法和案例
1、哪些員工適宜實行職級工資制度，設(shè)計方法及案例
2、哪些員工適宜實行崗位績效工資制度，設(shè)計方法及案例
3、銷售人員、承包人員、關(guān)鍵人才適宜實行哪種工資制度，設(shè)計方法及案例
4、各類人員的崗位（職位）工資標準體系制定技巧
5、寬帶工資的實際應(yīng)用和需要注意的問題
第三部分：企業(yè)績效考核管理方法與案例
一、績效考核目標體系的建立與實施步驟
1、如何建立公司績效管理體系 2、績效考核的運行模式
3、如何設(shè)定公司各層次人員的考核指標 4、典型職位的考核指標
二、如何進行績效考核及其實戰(zhàn)技巧
1、考核流程及其注意事項 2、不同目的、不同職務(wù)的考評方法
3、績效評估的常見八大誤區(qū) 4、績效評估結(jié)果的運算方式
5、績效評分結(jié)果的運用：跨部門排序的困難 6、強制分布和末位淘汰制實施及規(guī)則
7、工作態(tài)度在考評中的"權(quán)重"設(shè)計及運用 8、績效考核與調(diào)薪及獎金的關(guān)系
9、績效考核與員工晉升、員工調(diào)動、解雇 10、績效考核實施方案分析
三、績效考核與績效工資操作技術(shù)
1、績效考核在績效工資改革中的作用及意義
2、如何建立與單位績效工資相配套的績效管理體系及考評機制
3、績效量化考核指標設(shè)計與考評機制建立 4、績效考評方案組織實施存在問題及對策
第四部分：企業(yè)薪酬福利實務(wù)操作及法律風險防范
1、法律法規(guī)中規(guī)定的“工資”、“福利”包括哪些內(nèi)容
2、工資單上的“住房補貼”、高溫補助費等屬于工資還是福利 企業(yè)未支付會有什么風險
3、解除勞動關(guān)系產(chǎn)生的經(jīng)濟補償金的基數(shù)如何計算和確定
4、怎樣區(qū)別醫(yī)療期和停工留薪期 “兩期”的工資怎樣支付
5、企業(yè)如何考勤 值班和加班怎樣界定 加班工資基數(shù)怎樣確定和計算
6、加班爭議的舉證責任是否歸企業(yè) 其證據(jù)如何合理設(shè)計才能避免敗訴
7、加班工資是否是一年的訴訟時效 10 年的加班工資是否都能要求企業(yè)支付
8、未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資
9、勞動者主張入職以來的加班費，用人單位如何應(yīng)對
10、加班工資未列明或未交付工資單給勞動者是否存在風險 怎樣降低該風險
11、勞動者在工作日加班及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費
12、如何通過薪酬調(diào)整處理員工嚴重失職、重大過失、違規(guī)等問題
13、企業(yè)單方調(diào)整薪酬，員工如果主張解除合同并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)該如何應(yīng)對
14、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業(yè)
該如何抗辯或日常中怎樣做才能避免敗訴
15、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同">勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠
經(jīng)濟補償 員工能否能同時要求追加25%、或100%的賠償金
16、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該
如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴
17、年終獎如何支付才能避免離職員工回頭追討的法律風險
18、勞動合同">勞動合同條款中的工資條款如何撰寫
二、擬請授課專家:
中國勞動學會副會長兼中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長 蘇海南
人力資源和社會保障部勞動工資研究所薪酬、績效考核權(quán)威專家 馬小麗
人力資源和社會保障部勞動工資研究所薪酬、績效考核權(quán)威專家 常風林
（授課專家以實際報到為準）
三、研討對象:��
各級國資委有關(guān)同志、企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力資源副總、人力資源部、人事部、綜合部、勞資部、薪酬福利主管(專員)、績效考核主管(專員)、各類人力資源管理人員和業(yè)務(wù)骨干等�！�
四、研討費用:
研討費每人2280元(含培訓費、資料費、會場費等)。食宿統(tǒng)一安排、費用自理。研討費、食宿費報到時面交。
五、研討時間安排和報名辦法
時間: 2014年5月15日至5月17日 西安市 （2014年5月15日全天報到）
時間: 2014年5月26日至5月28日 重慶市 （2014年5月26日全天報到）
時間: 2014年6月11日至6月13日 北京市 （2014年6月11日全天報到）
時間: 2014年6月20日至6月22日 福州市 （2014年6月20日全天報到）
請參加研討學習的代表提前將《報名回執(zhí)》(見附件)填好后傳真至中心，以便及時地通知研討班的詳細地點、乘車路線及相關(guān)報到須知。

培訓師介紹：

  人力資源和社會保障部勞動工資研究所薪酬福利專家、原所長 蘇海南
人力資源和社會保障部勞動工資研究所薪酬、績效考核權(quán)威專家 馬小麗
人力資源和社會保障部勞動工資研究所薪酬、績效考核權(quán)威專家 常風林
中國勞科院客座研究員、中企協(xié)企業(yè)管理培訓中心特聘專家教授 牛源恒
（授課專家以實際報到為準）