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課程大綱:

第一天 如何做好員工招聘
第一講 聘人決定成敗
1. 人才——組織的核心資產(chǎn)
造就成功的核心要素
企業(yè)失敗之路
量化人才決策的收益
2. 認(rèn)識“人”的復(fù)雜性
勝任素質(zhì)
勝任素質(zhì)模型簡介
3. 如何設(shè)計企業(yè)的招聘流程
現(xiàn)有招聘流程的檢視
不同崗位（級別）招聘流程的設(shè)計
第二講 招聘策略的制定
1. 明確企業(yè)的人才策略
2. 各類招聘渠道的選擇與比較
常見招聘渠道有哪些
如何選擇合適的招聘渠道
打開思路尋找不尋常的渠道
3. 招聘成本的核算與控制
第三講 選擇什么樣的人——選才標(biāo)準(zhǔn)如何制定
1. 考察哪些指標(biāo)
智商、經(jīng)驗、性格、情商
能力特征是基礎(chǔ)
經(jīng)理人的必備素質(zhì)
學(xué)會發(fā)現(xiàn)潛力
價值觀的重要性
團(tuán)隊與個人
2. 清晰定義你的需求——設(shè)計人才綜合記分卡
期望的績效目標(biāo)（量化的成果）
排序——評價崗位能力的優(yōu)先等級
分清主次并清晰定義
制作人才選聘綜合記分卡（提供樣表）
第四講 如何評估人才
1. 高質(zhì)量評估的價值
2. 人才評估的一些常見方法及應(yīng)用介紹
簡歷分析
紙筆測試
心理測驗
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
情景模擬
公文筐
評價中心
第五講 高效面試技巧
1. 成功的面試
什么是結(jié)構(gòu)化面試
為什么要做結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計方法
針對不同崗位設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試問題列表
面試前的準(zhǔn)備
導(dǎo)入面試的方法和技巧
提問和傾聽的技巧
用STAR模型進(jìn)行深度挖掘
解讀身體語言及細(xì)微表情
2. 面試結(jié)束后怎樣做有效的評估
瞬間判斷
需要幾輪評估 ——設(shè)計初試復(fù)試的各個環(huán)節(jié)
集體面試是否必要
決策團(tuán)隊的安排
直覺與理性的思考
3. 有沒有更加簡單的提問方法 用同樣的問題問不同的候選人
電話面試——4個問題剔除不合格的候選人
升級面試——5個問題選對適合的人
專項面試——3個問題獲取候選人更多的信息
4. 第三方背景調(diào)查
關(guān)鍵崗位為什么一定要做背景調(diào)查
選擇背景調(diào)查的對象和方法
5. HOTSHOT評估方法讓評價更加有效
6. 面試評估中的幾個誤區(qū)及避免方法
第二天 如何建立績效考核體系
第一講 績效管理的重要意義
1. 組織中的價值鏈管理——明顯的價值鏈與潛在的價值鏈；
2. 績效管理的重要性；
3. 績效管理的原則；
4. 績效管理體系介紹；
5. 企業(yè)推行績效管理所面臨的問題；
第二講 常見的績效考核的方法
1. 你眼里的好員工的標(biāo)準(zhǔn)是什么 ——什么是績效
績效是能力；
績效是結(jié)果；
績效是態(tài)度；
2. 常用的考核方法比較
排序法
BSC平衡記分卡
描述法
360°評估
3. 認(rèn)識理解并運用平衡計分卡來作為考核的工具
平衡計分卡的本質(zhì)；
戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
平衡計分卡的四個緯度
平衡計分卡的落實；
4. 不同企業(yè)不同職位如何選擇合適的考核方法
5. 案例分享：索尼的績效考核為何失敗了
第三講 如何制定企業(yè)的績效考核體系
1. 建立公司級的KPI
BSC-平衡計分卡
魚骨圖分解關(guān)鍵問題
頭腦風(fēng)暴法
關(guān)鍵成功因素法
目標(biāo)分解法
2. 如何分解KPI
公司KPI與部門KPI的區(qū)別
如何分解KpI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
指標(biāo)的責(zé)任人
指標(biāo)分解中的注意問題
案例分析與練習(xí)
3. 確定目標(biāo)——KPI的計分方式
設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
設(shè)定目標(biāo)的原則；
KPI的計分方法；
4. 設(shè)計績考核理的周期
年考考什么 月考考什么
長周期與短周期；
不同層次與職能部門的周期；
指標(biāo)的組合方式；
5. 指標(biāo)詞典的編制
為什么需要定義KPI
編制KPI詞典需要注意哪些內(nèi)容；
KPI定義練習(xí)；
6. 績效考核結(jié)果的應(yīng)用
（1）考核結(jié)果運用于薪酬
薪酬與KPI的周期；
績效薪酬的幾個模式；
績效薪酬的比例；
績效薪酬中要注意的幾個問題；
（2）考核結(jié)果運用于員工培訓(xùn)
如何將考核結(jié)果與員工培訓(xùn)掛鉤起來
管理者如何結(jié)合考核結(jié)果對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)
績效輔導(dǎo)的重要性
績效面談的技巧和注意事項
（3）考核結(jié)果運用于員工晉升
如何制定員工晉升的標(biāo)準(zhǔn)
如何將員工晉升與考核結(jié)果掛鉤起來
第四講 推行績效管理所遇到的問題
1. 推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)；
2. 推行績效管理在溝通上的難點；
3. 績效管理與企業(yè)文化；
第三天 企業(yè)如何做薪酬設(shè)計
第一講 薪酬哲學(xué)
1. 企業(yè)中的三種人與企業(yè)的價值鏈管理
薪酬體系涉及企業(yè)價值鏈中的價值分配
價值分配牽引著企業(yè)中的三種人——奉獻(xiàn)者、打工者、偷懶者的轉(zhuǎn)變
2. “薪酬”在戰(zhàn)略人力資源管理中所處的核心地位
3. 薪酬戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行
4. 如何設(shè)計薪酬戰(zhàn)略
5. 不同企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬戰(zhàn)略的影響
6. 薪酬戰(zhàn)略選擇的四維框架
7. 如何理解“動態(tài)”薪酬設(shè)計
第二講薪酬體系設(shè)計基礎(chǔ)
1. 薪酬設(shè)計的幾個基礎(chǔ)理論與概念
馬斯洛的需求層次理論
赫茲伯格的雙因素理論
2. 職位、職系、職層、職務(wù)的區(qū)分
3. 全面薪酬管理的概念
4. 全面薪酬管理中各類人員的分工
5. 薪酬設(shè)計的思想
員工應(yīng)該拿多少薪水——薪酬水平設(shè)計思想
員工拿到薪水中各部分的比例如何切分——薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計思想
6. 兩種主流的薪酬體系設(shè)計
Pay for job
Pay for people
7. 薪酬設(shè)計的流程
確定薪酬支付的策略（理念）
職位描述與分析
職位評估
薪酬調(diào)查和橫向比較
本公司的薪酬定位
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪酬分級與定薪
薪酬制度的執(zhí)行、控制與調(diào)整
第三講 職位評估與市場薪酬調(diào)查
1. 職位評估的概念
2. 職位評估的沿革
3. 職位評估確定薪酬的流程
4. 職位評估的一般方法
定性法：排序法、 分類法
定量法：評分法、要素比較法
5. 市場薪酬調(diào)查
6. 練習(xí)：模擬一次職位評估
第四講 薪酬架構(gòu)設(shè)計
1. 薪酬架構(gòu)基礎(chǔ)概念
中位值
帶寬
薪酬等級重疊度
2. 薪酬數(shù)據(jù)收集與深度數(shù)據(jù)分析
3. 薪酬等級架構(gòu)設(shè)計的步驟
確定標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金總收入的中位值基準(zhǔn)點
確定標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金總收入薪酬架構(gòu)的級差
確定各心燈標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金總收入的帶寬
確定標(biāo)準(zhǔn)變動收入的比例
薪酬總額概算與架構(gòu)調(diào)整
4. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟
確定付酬要素
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