所有對此課程感興趣的對象

課程收益:

　　　丁堅老師精通運(yùn)用前沿人力資源管理技術(shù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構(gòu)建，以及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學(xué)員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實(shí)施操作水平。
　　　丁堅老師結(jié)合十多年的咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，向?qū)W員奉獻(xiàn)大量的極具參考價值的實(shí)踐資料，例如，結(jié)構(gòu)化招聘七步法，人才素質(zhì)的鉆石模型，七大經(jīng)典面試問題，崗位分析與工作標(biāo)準(zhǔn)的模板問卷，任職能力分析的標(biāo)準(zhǔn)操作、企業(yè)常見的勝任力評估量表、人才素質(zhì)詞典，薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、績效面談實(shí)戰(zhàn)等等。
　　　激情四射的演講，幽默風(fēng)趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭，數(shù)千家大型企業(yè)集團(tuán)管理咨詢與培訓(xùn)經(jīng)歷，數(shù)萬學(xué)員見證，確保您能夠立即學(xué)以致用！

課程大綱:

[課程背景]
為什么面試的時候表現(xiàn)很好，錄用后卻完全不勝任
為什么崗位分析費(fèi)時費(fèi)力又不易被認(rèn)可 為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認(rèn)賬
為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進(jìn)
為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持、應(yīng)用不力、文化阻礙等困惑
為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位 企業(yè)制度越來越多了，而效果卻不明顯
為什么企業(yè)發(fā)展一定規(guī)模，卻總難以突破 老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向
　　　經(jīng)濟(jì)全球化，市場競爭日益激烈，人力資源管理從“粗放型”向“精細(xì)化”過渡。本課程詳細(xì)解讀企業(yè)人力資源管理成功的秘密，同時闡述招聘面試、崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與開展績效面談的一系列實(shí)戰(zhàn)技巧，支持企業(yè)中高層調(diào)整人才思維、拓寬管理思路，迅速有效提升團(tuán)隊執(zhí)行力、打造一支自動自發(fā)的卓越鐵軍。
[課程大綱]
第一單元 高效招聘與面試技巧
管理之道,理念先行---人是資源么
員工不僅是“資源”，更是“資本”！
敬人者，人恒敬之。
8分人才，9分使用，10分待遇。
“招工難”將演變成為一種常態(tài)
緩解企業(yè)“招工難”的對策分析
給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
面試官禮儀的211法則
如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”
確定面試要及權(quán)重
編寫各要素的詳細(xì)定義說明
編制具體的評分表格
設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫
對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移
現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分
面試后的評估工作-321法則
結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題
背景性題目；
意愿性題目；
專業(yè)性題目
情景性題目
壓力性題目；
智能性題目；
行為性題目；
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)戰(zhàn)技巧
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的現(xiàn)場設(shè)置
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么
如何設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論題目
注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”
案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才
第二單元 崗位分析與任職資格設(shè)計
人力資源的基本功: 工作分析
為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
工作分析的常用三大方法
實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例
企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
職位評估：某企業(yè)職位評估流程的咨詢案例
因素評估法操作流程
職位評估體系中：價值評估指標(biāo)的一般要求
最通用的職位評估體系
因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標(biāo)進(jìn)行評價
課堂練習(xí)：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價值評估
職位評估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《職位分類等級表》
任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計
任職資格(勝任力)的ASK模型
1、全員核心勝任能力
2、綜合通用勝任能力
3、崗位專業(yè)勝任能力
任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
實(shí)戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理
任職資格與員工薪資橫向定級
工具分享:某企業(yè)技術(shù)類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表
第三單元 薪酬調(diào)整策略與實(shí)戰(zhàn)技巧
薪酬的總體范疇導(dǎo)入
企業(yè)薪酬調(diào)整的五種模式
老板決定模式；
集體商討模式；
專家咨詢模式；
個別談判模式；
綜合設(shè)計模式。
案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意
企業(yè)薪酬調(diào)整的三大公平原則
如何實(shí)現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查
如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平：職位評估
如何實(shí)現(xiàn)自我公平：績效考核
典型人員的薪酬體系分析
一、中高層管理者的薪酬設(shè)計要點(diǎn)
二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計要點(diǎn)
三、銷售人員的薪酬設(shè)計要點(diǎn)
四、生產(chǎn)一線人員的薪酬設(shè)計要點(diǎn)
五、行政支持人員的薪酬設(shè)計要點(diǎn)
企業(yè)薪酬調(diào)整的三種類別
績效加薪；
晉升加薪；
普調(diào)加薪；
企業(yè)年度績效調(diào)薪八步法
實(shí)戰(zhàn)案例：某企業(yè)績效評估與員工晉升加薪案例分析
年終績效評估與員工晉升與調(diào)整
薪資普調(diào)的四個關(guān)鍵點(diǎn)
如何避免在薪酬調(diào)整中的勞動爭議
正確、合法辭退員工的“五大法則”
薪酬調(diào)整與獎金分配----如何看待學(xué)歷、 資歷和工齡因素
實(shí)戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金
企業(yè)薪酬激勵的實(shí)戰(zhàn)技巧分享
第一、公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤?br />第二、公平的程序和結(jié)果
第三、制度公開,數(shù)字保密
第四、“文官給名，武官給錢”
第五、薪酬就是 “溝通”
第六、事先約定
第七、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭
第四單元 績效面談與績效反饋策略
為什么績效面談這么重要 ---考核成功的三層境界
如何確定績效管理的操作流程
績效目標(biāo)設(shè)立
記錄日常表現(xiàn)
業(yè)績跟蹤輔導(dǎo)
考核公正評分
績效反饋面談
實(shí)施改進(jìn)計劃
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤
績效溝通的基本四要素
在績效管理中，有效溝通的三大價值
績效面談要有同理心：達(dá)己必先達(dá)人
績效面談的兩大溝通原則
績效面談中的三大聆聽技巧
績效面談中學(xué)會清楚表達(dá)的六大技巧
績效面談的PAC技巧總結(jié)
員工績效反饋的管理藝術(shù)
帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
如何管理部門的超級明星員工
當(dāng)團(tuán)隊面對“刺頭”員工
如何清理部門的“C類”員工
學(xué)員課堂實(shí)戰(zhàn)：如何開展績效面談
企業(yè)HR及職能部門主管在推行績效考核工作中，如何強(qiáng)勢
課程總結(jié)，學(xué)員交流與互動