所有對此課程感興趣的對象

課程收益:

幫助學員分析和探討在工作考核中常遇到的問題，盡量用公平公正的標準去衡量員工的工作，調動員工的工作積極性；
通過目標設定的練習，幫助學員掌握如何設定自己和下屬的工作目標（360、飛行檢查、MBO、KPI及BSC），以避免企業(yè)在考核中缺乏標準的現象；
通過目標管理和績效評估的培訓，使學員掌握整個體系的設計及實際操作技能；
讓學員掌握企業(yè)薪酬體系設計的321核心法則，實現薪酬體系如何對外公平、對內公平與自我公平；
以企業(yè)常見的典型人員為例（中高層、技術類、營銷類、生產類、行政支持類），分別討論其績效考核與薪酬體系設計的難點與實戰(zhàn)技巧；
讓學員掌握如何將考核和激勵性薪酬體系的設計進行對接，實現通過個人績效提升推動企業(yè)績效提升之目的；
分享講師十多年的咨詢與管理經驗及咨詢項目的績效與薪酬管理的案例資料，幫助學員制定行動計劃，使得學員參訓后回到自己的公司能夠很好實踐。

課程大綱:

第一單元、目標管理與績效考核的正確思維
案例分享：GE，索尼的考核
學員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別
績效管理六步法之邏輯關系
1、績效目標設立
2、全過程數據記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
成功考核的三層標準境界
小組討論：公司目前考核推行的問題 及成功經驗分享
企業(yè)目標與績效考核的十大病癥
績效目標不明確，目標值偏高
平時沒有數據記錄的習慣
缺乏績效過程的檢查、輔導與行為糾偏；
不同部門考核標準不同，量化概率不同，產生內部不公平；
忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一
打分時的灰色文化：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人
績效指標設計的過分追求全面復雜
考核結果與績效工資掛鉤過松或過嚴
缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現管理改進的意識；
公司各部門的中高層干部認為考核是人力資源部的事，消極應付
小組討論：
管理干部應該如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作
第二單元、五大典型績效考核工具評析
360度測評—德能勤績
飛行檢查—行為規(guī)范考核
KPI —關鍵績效指標
MBO —目標管理法
BSC —平衡計分卡
課堂練習一：
　　　實戰(zhàn)工具分享：績效考核表格設計----量化技術七步法
第三單元、如何確�？冃Ч芾眢w系的有效執(zhí)行
績效活動之一 ：理論考試
績效活動之二：部門獎勵基金設立
績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名
績效活動之五：績效馬太效應表的應用
績效活動之六：績效會議落實考核
績效活動之七：管理改進--成立變革推行小組
第四單元、企業(yè)薪酬概念的導入與關鍵詞解析
員工激勵機制的導入
薪酬的定義與范圍
8分人才，9分使用，10分待遇
確定薪酬策略的五個基本問題
薪酬體系設計的五種模式
薪酬體系的“321”法則
　　
　　專題：薪酬體系設計的重點與難點解析
工作分析
為什么會有工作內容的不同關注
工作分析的常用三大方法
實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
重點：如何編寫崗位職責與工作標準
工作標準編制的三大原則
課堂練習二：編寫崗位職責與工作標準
崗位價值評估
為什么要職位評估
因素評估法操作流程
職位評估體系中：價值評估指標的一般要求
因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
課堂練習三：用“因素評分法”進行崗位價值評估
職位評估結果的運用-----如何編制《職位分類等級表》
實戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價創(chuàng)新流程的咨詢案例
薪酬水平調查
薪酬調研的分析原則
了解市場薪資水平
外部薪酬競爭性
案例討論：如何看薪酬調研的數據曲線
通過薪酬調查，編制企業(yè)《標準工資等級表》
專題討論：企業(yè)年終獎方案設計策略
第五單元、典型人員的薪酬體系設計
中高層管理者的薪酬體系設計要點
專業(yè)技術人員的薪酬體系設計要點
銷售人員的薪酬體系設計要點
生產一線人員的薪酬體系設計要點
行政支持人員的薪酬體系設計要點
針對學員本企業(yè)人員的績效與薪酬問題，互動交流
第六單元、企業(yè)薪酬激勵的實戰(zhàn)技巧分享
第一、公司年度財務業(yè)績?yōu)榍疤?br />第二、公平的程序和結果
第三、制度公開,數字保密
第四、“文官給名，武官給錢”
第五、薪酬就是 “溝通”
第六、事先約定
第七、預防“春晚現象”的心理飽厭