新常規(guī)下的實操應對策略與有效調(diào)崗調(diào)薪、裁員解雇及違紀問題員工處理技巧其它上課時間：

董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務人員及相關(guān)管理人員、相關(guān)律師等。

課 程 背 景：
　　近幾年出臺的政策法規(guī)——
　　2008年，國家出臺了《勞動合同">勞動合同法》、《勞動合同">勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》；
　　2009年，國家出臺了《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》；
　　2010年，國家出臺了《勞動爭議司法解釋（三）》及修改了《工傷保險條例》；
　　2011年，國家出臺了《社會保險法》及《實施<社會保險法>若干規(guī)定》；
　　2012年，國家出臺了《企業(yè)民主管理規(guī)定》、《女職工勞動保護特別規(guī)定》及修改了《職業(yè)病防治法》；
　　2013年，國家出臺了《勞動爭議司法解釋（四）》、《勞務派遣暫行規(guī)定》；
　　2014年，國家出臺了《工傷保險司法解釋》、《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》......
　　
　　近幾年發(fā)生的案件——
　　 2010年，全國勞動人事仲裁機構(gòu)和調(diào)解組織受理勞動人事爭議案件共128.8萬件；勞動監(jiān)察機構(gòu)共主動檢查用人單位173.1萬戶，對177.2萬戶用人單位進行了書面審查；
　　 2011年，全國勞動人事仲裁機構(gòu)和調(diào)解組織受理勞動人事爭議案件共131.5萬件；勞動監(jiān)察機構(gòu)共主動檢查用人單位184.8萬戶，對210.8萬戶用人單位進行了書面審查；
　　 2012年，全國勞動人事仲裁機構(gòu)和調(diào)解組織受理勞動人事爭議案件共140.3萬件；勞動監(jiān)察機構(gòu)共主動檢查用人單位207.6萬戶，對213.1萬戶用人單位進行了書面審查；
　　 2013年，全國勞動人事仲裁機構(gòu)和調(diào)解組織受理勞動人事爭議案件共149.7萬件；勞動監(jiān)察機構(gòu)共主動檢查用人單位202萬戶，對235萬戶用人單位進行了書面審查。
　　 法律法規(guī)政策的持續(xù)出臺與實施，勞動爭議案件的持續(xù)遞增與爆發(fā)，客觀上要求企業(yè)精打細算，要求用人單位“精細化”管理，要求企業(yè)迅速構(gòu)建行之有效的勞動爭議風險防范機制，否則企業(yè)將無法承受與日俱增的用工成本，無法證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”，無法進行合法有效的“調(diào)崗調(diào)薪、裁員解雇”。如果用人單位依然實施“傳統(tǒng)式、粗放式、隨便式”的管理，那么用人單位必將面臨巨大的用工風險與賠償責任，其管理權(quán)威也必將受到巨大的挑戰(zhàn)與嚴峻的考驗！
　　 為幫助廣大企事業(yè)單位了解、理解相關(guān)政策法律法規(guī)，有效掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，以實現(xiàn)低風險、低成本、高效率、高效益的人力資源管理目標，特邀請我國著名的勞動法與員工關(guān)系管理實戰(zhàn)專家鐘永棣老師主講此課程。歡迎企事業(yè)單位積極組織相關(guān)人員參加此培訓課程！
課 程 特 色：
稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結(jié)合，國內(nèi)極少出現(xiàn)此類課程。
針對性：課程內(nèi)容精選了過去5年來主講老師親自處理過的且在不少用人單位內(nèi)部也曾發(fā)生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現(xiàn)階段的大環(huán)境、大氣候、大趨勢，極具參考性和啟發(fā)性。
實戰(zhàn)性：實戰(zhàn)沙盤演練，學員深入思考與充分互動，老師毫不保留傾囊相授；學員把錯誤留在課堂，把正確的觀點、方法、工具、技能帶回去。
課 程 收 益：
1、全面了解勞動用工過程的法律風險；
2、理解與勞動用工有關(guān)的政策法律法規(guī)；
3、培養(yǎng)預測、分析勞動用工法律風險的思維；
課 程 大 綱：
專題一：違紀違規(guī)問題員工處理
1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對
2.問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實，企業(yè)該如何收集證據(jù)
3.對于違紀員工，應該在什么時間內(nèi)處理
4.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”
5.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”
6.怎樣理解與操作“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”
7.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失
8.如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任
9.能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”
10.直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴
11.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴
12.“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用
專題二：績效管理與崗位調(diào)整
1.企業(yè)單方調(diào)整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經(jīng)濟補償，如何規(guī)避
2.調(diào)崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位
3.可否對“三期內(nèi)”女職工進行調(diào)崗、調(diào)薪
4.員工認同績效結(jié)果，為什么在“不勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴
5.為什么企業(yè)根據(jù)績效結(jié)果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資
6.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”
7.對績效考核不合格的員工，如何合法辭退
8.績效正態(tài)分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法
專題三：勞動報酬、薪酬福利
1.工資總額包括哪些工資明細
2.新進員工薪資管理問題及處理技巧；
3.調(diào)整工作崗位后，如何單方調(diào)薪、降薪
4.如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀等問題
5.值班算不算加班，如何防范風險
6.加班加點工資支付常見誤區(qū)
7.用人單位如何設計工資構(gòu)成以降低加班費成本
8.未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資
9.勞動者主張入職以來的加班費，如何應對
10.勞動者在工作日\法定節(jié)假日加班，能否安排補休而不予支付加班費
11.病假、年休假、婚假、產(chǎn)假、喪假等的享受條件及工資待遇標準
12.離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規(guī)避該風險
專題四：經(jīng)濟補償
1.用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?
2.什么情況下用人單位需支付兩倍的經(jīng)濟補償
3.勞動者可否同時向用人單位主張經(jīng)濟補償和賠償金
4.經(jīng)濟補償計算的基數(shù)及標準如何確定
5.經(jīng)濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍
6.如何計算《勞動合同">勞動合同法》生效前后的經(jīng)濟補償年限
7.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償”
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