華為薪酬激勵(lì)方案班：激活組織活力、以奮斗者為本的多元化激勵(lì)方案其它上課時(shí)間：

• 2022/3/18至2022/3/19 深圳

• 2022/7/1至2022/7/2 深圳

• 2022/7/22至2022/7/23 上海

• 2022/11/18至2022/11/19 深圳

• 2022/12/23至2022/12/24 上海

董事長、CEO、HRD、薪酬主管、各業(yè)務(wù)主管、財(cái)務(wù)總監(jiān)等

課程背景：
當(dāng)前企業(yè)在經(jīng)營管理上所面臨的挑戰(zhàn)：
1、績效激勵(lì)只是圍繞分錢，而不是賺錢：
獎(jiǎng)金方案都是事后分配，而不是事前設(shè)置，導(dǎo)向分蛋糕而不是做蛋糕。
2、盲目設(shè)置“刺激獎(jiǎng)金”：
為了牽引業(yè)績增長，專門設(shè)置很刺激的獎(jiǎng)金方案，但結(jié)果卻事與愿違，業(yè)績僅緩慢增長。由于獎(jiǎng)金方案無效，公司每年修改獎(jiǎng)金方案，員工對公司開始失去信任，只看當(dāng)期業(yè)績與獎(jiǎng)勵(lì)，不做長期客戶經(jīng)營和市場投入。
3、固定工資+定額獎(jiǎng)金：
剛性有余，彈性不足，沒有增量牽引動力；激勵(lì)特別是獎(jiǎng)金沒有想象空間，員工沒有饑餓感；
4、直接算到個(gè)人，個(gè)人利益優(yōu)先：
都為自己工作，只顧自己的指標(biāo)，不顧部門公司目標(biāo)，管理失效
5、自上而下，暗箱操作，機(jī)制不透明：
不知到錢從哪來？為什么是這么多而不是更多？形成博弈文化
課程收益：
1、掌握價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配的企業(yè)價(jià)值鏈循環(huán)理論；
2、學(xué)習(xí)與理解評價(jià)要素與分配要素之間的頂層設(shè)計(jì)聯(lián)動關(guān)系，找對人、分對要素
3、掌握基于責(zé)任中心的分灶吃飯機(jī)制；
4、掌握組織層面的經(jīng)營性薪酬包、獎(jiǎng)金包的差異化預(yù)算體系機(jī)制；
5、學(xué)習(xí)業(yè)界激勵(lì)管理實(shí)踐，掌握工資包、薪酬包等設(shè)置邏輯，輸出公司級和部門級獎(jiǎng)金包，合理價(jià)值分配。。

課程大綱

課程大綱：
第一部分：業(yè)界激勵(lì)實(shí)踐模式、常見問題與標(biāo)桿企業(yè)激勵(lì)實(shí)踐思考
1.業(yè)界常見激勵(lì)模式及其利弊分析
2.企業(yè)激勵(lì)實(shí)踐中常見的典型問題及其對應(yīng)HW激勵(lì)實(shí)踐思考與對策
研討1：對照以上，當(dāng)前我們公司的激勵(lì)誤區(qū)有哪些？
第二部分：頂層設(shè)計(jì)—價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配的耦合關(guān)系
1.以奮斗者為本的價(jià)值分配理念
2.區(qū)分"責(zé)任"與強(qiáng)化責(zé)任意識是以奮斗者為本與激勵(lì)差異化管理的前提
1）合理分配價(jià)值：價(jià)值分配的導(dǎo)向、分配的要素管理（工資、獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)等）
3.價(jià)值分配目的、導(dǎo)向與原則：客戶導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)營導(dǎo)向、人性洞察基礎(chǔ)上的奮斗者為本
4.以奮斗者為本需要回答的四個(gè)基本命題
1)貴司對人才的價(jià)值評價(jià)要素有哪些方面?各評價(jià)什么、怎么評價(jià)?
2)價(jià)值分配要素有哪些?
3)價(jià)值分配要素如何體現(xiàn)組織意志，哪些意志?
4)案列：華為短期、長期、非物質(zhì)、福利激勵(lì)組織意圖
5)價(jià)值分配要素與價(jià)值評價(jià)要素如何耦合
研討2：貴公司價(jià)值分配要素與價(jià)值評價(jià)要素的聯(lián)動關(guān)系頂層設(shè)計(jì)（耦合關(guān)系）
第三部分：以奮斗者為本，識別火車頭，給火車頭加滿油
1.一個(gè)組織，評價(jià)的精力都應(yīng)集中在生產(chǎn)力提升，即創(chuàng)造更大的價(jià)值而不是導(dǎo)向分配力
2.奮斗者價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配機(jī)制有效的核心導(dǎo)向
3.如何識別定義奮斗者?與價(jià)值分配要素如何耦合
4.如何運(yùn)用價(jià)值評價(jià)要素識別區(qū)分奮斗者身份定義？
5.案例分享：HW公司個(gè)人考核結(jié)果與物質(zhì)激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)要素的高階耦合關(guān)系表
6.激勵(lì)管理實(shí)踐中的矛盾∶九個(gè)需要正確處理價(jià)值分配中的矛盾
第四部分：預(yù)算就是指揮權(quán)，好的預(yù)算體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖
1.激勵(lì)導(dǎo)向∶效率優(yōu)先、可持續(xù)原則、管理三大矛盾
1)預(yù)算環(huán)節(jié)價(jià)值分配的基本原則與目的
2)激勵(lì)政策管理好三大矛盾∶剛性&彈性、平衡&打破平衡、勞動所得&資本所得分配結(jié)構(gòu)
3)案例分享：工資剛性與獎(jiǎng)金彈性管控
2.薪酬包預(yù)算機(jī)制∶錢從哪來，到哪去，如何管控
1)薪酬包結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的預(yù)算差異化：如何體現(xiàn)短期與中長期經(jīng)營追求？
2)價(jià)值是什么，分配來源就是什么。
3)什么指標(biāo)結(jié)構(gòu)可以參與價(jià)值（物質(zhì)）分配？
研討3：結(jié)合案例，以及SP與當(dāng)期BP商業(yè)計(jì)劃牽引導(dǎo)向，基于責(zé)權(quán)發(fā)生制討論輸出牽引點(diǎn)和獎(jiǎng)金來源關(guān)聯(lián)指標(biāo)表？
3.物質(zhì)激勵(lì)的預(yù)算與管控機(jī)制
1)兩張皮向一張皮的改進(jìn):薪酬包預(yù)算與業(yè)務(wù)預(yù)算的統(tǒng)一機(jī)制
2)預(yù)算的均衡導(dǎo)向:短期與中長期的均衡-不鼓勵(lì)節(jié)約＆節(jié)約歸己
3)預(yù)算管控機(jī)制
4)用什么管控
5)管控的兩個(gè)關(guān)鍵:組織責(zé)任中心屬性與業(yè)務(wù)發(fā)展周期差異化適配
研討4：所在公司人力資源效率模型與薪酬包設(shè)計(jì)
第五部分：獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)
1.獎(jiǎng)金管理∶從分配制向獲取分享制轉(zhuǎn)變
2.獎(jiǎng)金分配的結(jié)構(gòu)、錢到哪去
3.華為獎(jiǎng)金分配的文化導(dǎo)向
4.華為獎(jiǎng)金分配機(jī)制的歷史演進(jìn)及其背景
5.獲取分享制四步法全場景案例實(shí)操實(shí)務(wù)演練——獎(jiǎng)金如何到主管、獎(jiǎng)金如何到個(gè)人？
第六部分：工資管理，十六字方針
1.以崗定級；
2.以級定薪；
3.人崗匹配；
4.易崗易薪
第七部分：非物質(zhì)激勵(lì)，激發(fā)人的善意與潛能
1.非物質(zhì)激勵(lì)，予工作的意義，奮斗的動力源泉
2.機(jī)會是對奮斗者最大的認(rèn)可：干部選拔三優(yōu)先
3.破格提拔就是精神文明建設(shè)：蒙哥馬利計(jì)劃，讓新生代年輕骨干脫穎而出
4.榜樣的力量與傳播
5.實(shí)踐分享：HW不同發(fā)展階段非物質(zhì)激勵(lì)實(shí)踐及其組織意圖呈現(xiàn)

課程主講

黎志誠老師
全球銷售部人力資源部部長
全球產(chǎn)品行銷部人力資源部副部長
獨(dú)聯(lián)體地區(qū)部人力資源部副部長
人力資源部職位與任職資格管理部部長
20年全球化企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，16年管理工作經(jīng)驗(yàn)，2017年底從全球化企業(yè)內(nèi)部退休后又返聘為全球化企業(yè)客戶管理培訓(xùn)部顧問，面向全球化企業(yè)客戶及其他客戶做管理實(shí)踐方面的培訓(xùn)、咨詢與交流。
業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)：
精通人力資源各個(gè)職能模塊、資深HRBP專家，擅長變革管理、戰(zhàn)略人力資源管理、組織和團(tuán)隊(duì)運(yùn)作、績效與激勵(lì)管理、招聘管理；
變革經(jīng)驗(yàn)：
從0到1深度參與全球化企業(yè)職位與任職資格管理變革項(xiàng)目，IPD流程變革子項(xiàng)目IPD經(jīng)理資源池（核心組成員）、一線區(qū)域基于LTC流程銷服一體化組織變革（核心組、執(zhí)行組成員）、代表處ROPO組織變革項(xiàng)目、國家總經(jīng)理賦能變革項(xiàng)目、獎(jiǎng)金分配機(jī)制打破平衡拉開差距無線產(chǎn)品線試點(diǎn)變革項(xiàng)目。