國(guó)企薪酬績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)其它上課時(shí)間：
培訓(xùn)對(duì)象：
培訓(xùn)內(nèi)容：
各有關(guān)企事業(yè)單位：
國(guó)務(wù)院國(guó)資委印發(fā)《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，對(duì)現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)工資總額管理相關(guān)制度辦法進(jìn)行修改和完善。明確提到將出資人依法調(diào)控和企業(yè)自主分配有機(jī)結(jié)合，央企的工資總額管理更加市場(chǎng)化、高效化，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。企業(yè)需設(shè)計(jì)出激勵(lì)性薪酬體系，以尋求成本、效益、效率之間的最佳平衡點(diǎn)，達(dá)到吸納、保留、發(fā)展人才的“多贏”來(lái)支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
課程大綱
第一部分人力資源管理體系
1、中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段與人力資源策略
2、人力資源與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系
人力資源、公司現(xiàn)有人才與業(yè)務(wù)發(fā)展的差距
4、公司未來(lái)發(fā)展的三個(gè)層面
5、滿足人才需求的當(dāng)前、短期、中長(zhǎng)期措施
6、提高人力資本投資回報(bào)率的四個(gè)路徑
7、勢(shì)有順逆，術(shù)有奇正
第二部分激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)
一、國(guó)企工資總額改革管理辦法解讀
1、“一適應(yīng)、兩掛鉤”的工資機(jī)制2、工資總額管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則
人力資源、“兩掛鉤”更科學(xué)的工資總額確定辦法
二、、制定薪酬定位策略
1、基于市場(chǎng)的薪酬定位策略2、基于崗位價(jià)值策略
人力資源、基于企業(yè)地位的薪酬定位策略4、基于企業(yè)性質(zhì)的薪酬定位策略
三、市場(chǎng)薪酬調(diào)查
1、確定調(diào)查的目的2、確定調(diào)查崗位人力資源、確定調(diào)查企業(yè)
4、確定調(diào)查區(qū)域5、確定調(diào)查渠道6、信息收集分析
7、形成薪酬調(diào)查報(bào)告
四、崗位價(jià)值評(píng)估
1、因素打分法原理2、崗位價(jià)值評(píng)估操作流程人力資源、員工知識(shí)技能描述表
4、崗位重要程度及替代難度描述表5、崗位工作復(fù)雜程度描述表
6、崗位潛在錯(cuò)誤影響描述表7、崗位評(píng)估打分表
8、崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)
五、薪酬分級(jí)定檔
1、將公司的標(biāo)準(zhǔn)崗位劃分為五大序列2、對(duì)不同職位系列作職等劃分
人力資源、薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整4、薪酬分級(jí)定檔的流程
六、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、企業(yè)總體薪酬結(jié)構(gòu)2、企業(yè)橫向薪酬結(jié)構(gòu)
人力資源、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
4、不同類別人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略的參考比例
5、各級(jí)各類人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6、新老員工薪酬結(jié)構(gòu)
七、薪酬制度設(shè)計(jì)
1、薪酬制度的內(nèi)容構(gòu)成2、獎(jiǎng)金如何分配
人力資源、薪酬如何調(diào)整4、薪酬制度的發(fā)布
八、人工成本管控
1、如何進(jìn)行人力成本分析2、如何在企業(yè)目標(biāo)效益下做人力成本預(yù)算
人力資源、人力成本、薪酬總額與銷售額的比例關(guān)系4、降低總薪酬的途徑是
5、通過(guò)部門(mén)職能與崗位職責(zé)矩陣分析6、崗位工作量分析
7、杜絕薪酬七大浪費(fèi)8、企業(yè)價(jià)值及薪酬分配機(jī)制創(chuàng)新
第三部分績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)
一、企業(yè)目標(biāo)制定
1、市場(chǎng)洞察2、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)人力資源、共啟愿景
4、明確戰(zhàn)略
（1）重新定義核心業(yè)務(wù)（2）確定業(yè)務(wù)組合
（人力資源）制定五年發(fā)展戰(zhàn)略（4）明確下一年戰(zhàn)略主題
5、尋找差距6、關(guān)鍵舉措7、確定指標(biāo)8、指標(biāo)分解
二、員工素質(zhì)模型（正確的人做正確的事）
1、選對(duì)人，事在人2、選錯(cuò)人，事與愿違人力資源、勝任力模型解讀
4、勝任力鉆石模型5、人才基因密碼解讀
三、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
1、績(jī)效管理的流程2、績(jī)效管理本身是一種PDCA循環(huán)
人力資源、量化績(jī)效人力資源X人力資源體系4、績(jī)效管理的三大前提5、目標(biāo)的三大來(lái)源
6、目標(biāo)分解的兩條主線7、確定崗位目標(biāo)的步驟
8、計(jì)劃目標(biāo)的設(shè)定與分解9、目標(biāo)考核體系圖
10、目標(biāo)高低評(píng)價(jià)三大標(biāo)準(zhǔn)11、設(shè)定績(jī)效考核自我提問(wèn)三大問(wèn)題
四、績(jī)效反饋面談
1、績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程2、績(jī)效改進(jìn)七步落地
人力資源、針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)方法4、復(fù)盤(pán)--將經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為能力
5、績(jī)效面談的流程與步驟6、績(jī)效面談的十大反饋原則
課程主講
講師以實(shí)際到場(chǎng)為準(zhǔn)、學(xué)術(shù)風(fēng)格各不相同。邀請(qǐng)相關(guān)資深專家、知名教授圍繞主題授課，突出實(shí)用性和案例分析，并安排時(shí)間組織現(xiàn)場(chǎng)交流、專家答疑等。
許源
高歌
徐周
李良德
高圣皓
張珂
黃道雄