【課程背景】
一年又過去了，我們有必要對企業(yè)的績效管理進行一下回顧和展望。我們首先回顧一下過去發(fā)生的與績效管理有關的新聞：
1.2013年11月微軟宣布放棄員工排序
2.2015年GE正式宣布放棄活力曲線（強制分布）
3.2015年3月德勤宣布重塑績效管理，因為績效管理已經(jīng)跟不上公司目標的完成。
4.2015年7月埃森哲宣布放棄年度績效評估和排名，以項目制方式進行獎勵。
5.2015年8月Autodesk重新設計績效管理體系，取消績效評估，通過人才九宮格取代等級制來與薪酬掛鉤。
再回顧一下國內(nèi)相關績效管理相關文章抬頭，你會嚇一跳：
1.后GE時代，績效管理該怎么做？
2.不可迷信谷歌OKR考核
3.傳說微軟，戴爾和GE都不做績效評估了，你信嗎？
4.績效管理毀了索尼
績效管理做到今天，到底怎么啦？
根據(jù)美世2015年進行的績效管理調(diào)研，有超過一半的組織計劃在未來的18個月內(nèi)，對目前的績效管理進行重塑與調(diào)整。美世薪酬業(yè)務負責人蒂姆·尼斯認為原因是目前的績效管理體系已經(jīng)無法跟上組織迅猛發(fā)展的步伐，公司正在尋求更加靈活、敏捷與及時反饋的業(yè)務運營方式，而傳統(tǒng)僵化的績效管理體系無法支撐。這也是員工抱怨績效管理的主要原因，它更多的是讓經(jīng)理把員工放到等級排名中，而非經(jīng)理及時地與員工進行信息溝通與反饋。
傳統(tǒng)績效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新績效管理，學會運用簡單的模型，將績效管理側(cè)重在反饋輔導，目標設定和員工與經(jīng)理的友好關系上，趕緊加入我們課程吧。
德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出，績效考核最早出現(xiàn)在美國19世紀，當時的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設了多少火車軌枕，工作了多少時間等。但是現(xiàn)在超過70%的員工在服務型和知識型公司工作，他們的績效更多的來自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及對團隊的貢獻上。這些技能需要被長期的培養(yǎng)，所以績效管理更應側(cè)重在員工能力的持續(xù)發(fā)展上，而非在某個階段對他們的排名上。
今天的業(yè)務環(huán)境和戰(zhàn)略很少能符合一年一次的績效考核周期。目標在不斷修改，戰(zhàn)略在持續(xù)調(diào)整，員工不停在不同項目之間轉(zhuǎn)換，他們在不同的部門向不同經(jīng)理匯報。敏捷化開始滲透在業(yè)務中，它逐漸對我們的目標設定與人員管理發(fā)生影響。
敏捷績效管理針對互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)務環(huán)境工作方式而設計。它把績效管理的重點從年度考核排名轉(zhuǎn)移到專項工作持續(xù)反饋與員工發(fā)展。它更強調(diào)合作、社交化和快速反應。
績效管理創(chuàng)新與變革課程，結(jié)合國際最新績效管理理念，融入老師多年本土企業(yè)實踐經(jīng)驗,創(chuàng)新模型與課程并已被中國國家版權機構(gòu)認證。這個課程將為您提供一個全新的方法進行績效管理，幫助您的企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下取得戰(zhàn)略的成功。
【授課方式】
所有學員被分配進每個小組，每組6--8人左右，組成一個模擬公司或者業(yè)務部門，選出一位負責人，然后模擬公司/部門人數(shù)，部門平均工資，向經(jīng)理人數(shù)匯報人數(shù)等信息。
學員運用2天時間，模擬公司整個的創(chuàng)新績效管理流程，從OKR敏捷目標設置開始，到績效溝通輔導反饋與教練，到績效考核與評估，到最后的激勵認可與發(fā)展。
授課前要求：通過紙質(zhì)問卷／電子問卷／微信二維碼／電話訪談等等方式參與課前績效管理現(xiàn)狀調(diào)研
授課中：運用創(chuàng)新績效管理模型，評估本公司績效管理現(xiàn)狀，思考未來變革解決方案。
授課后跟蹤：完成績效管理變革行動方案并遞交公司負責人，完成OKRA績效管理知識題測試。
【培訓目標】
了解創(chuàng)新績效管理與傳統(tǒng)績效管理的差異性
掌握有效的OKR敏捷目標設定概念和具體操作方法
訓練有效持續(xù)的績效反饋與教練技巧
學會運用績效獎勵與薪酬激勵員工
理解認可與激勵對員工績效的影響度
掌握績效變革與變革管理原理，從而提升績效管理水平
【課程工具提供】
OKRA創(chuàng)新績效管理模型
SCARF心理學模型
GROW教練模型
SAID反饋模型
CES績效變革模型
績效管理變革方案模板
人力資源總監(jiān)/人力資源績效負責人/人力資源專業(yè)人士／所有需要進行績效管理改善的公司負責人.