培訓內(nèi)容:
課程背景
任何有關工作積極性的討論都出自生活中一個簡單的事實：人必須賺錢謀生。
工資、補助、獎金都是 “基線報酬”（baseline reward）。如果一個人得到的基線報酬不足或者分配不公，他的關注點就會放在所處環(huán)境的不公以及對環(huán)境的焦慮上。
但是一旦過了基線報酬這道門檻，績效報酬就可能會得到與其初衷正好相反的結果。本來是想要提高積極性的機制最后降低了積極性；本來是想要激發(fā)創(chuàng)造力的策略最后卻抑制了創(chuàng)造力；本來是想要讓好人好事越來越多卻讓好人好事消失了。
與此同時，獎勵和懲罰沒能限制消極行為，反而讓它們大爆發(fā)，讓欺騙、目光短淺的危險行為越來越多。
在胡蘿卜加大棒激勵全然失效的情況下，如何激發(fā)員工的活力？
互聯(lián)網(wǎng)思維下，如何讓激勵更有價值呢？
課程目標
1.了解互聯(lián)網(wǎng)思維下，雇傭制終結，激活個體的共享時代來臨，在解決生存和溫飽問題后，興趣和使命感其實是驅動人們前行的終極動力。
2.互聯(lián)網(wǎng)時代自主、專精和目的成為驅動力的核心價值。
3.掌握非貨幣激勵的12大策略108種方法
課程大綱
一、激活個體：互聯(lián)時代組織管理新趨勢
1.雇傭制的沒落時代
2.個體價值的崛起
3.驅動力價值重構
① 驅動力1.0：基線報酬合理性
② 驅動力2.0：績效報酬有效性
③ 驅動力3.0：興趣和使命感的價值驅動性
二、經(jīng)理人的員工激勵意識
1.什么是激勵
2.人本驅動是經(jīng)理人績效推動的必要手段
3.從委托代理看“推”與“拉”的管理策略
4.激勵的兩個重要功能
5.因人而異高效激勵
三、巧妙運用現(xiàn)代激勵原理
1.運用需求層次論對下屬進行賞識激勵
2.運用雙因素理論防止激勵失效
3.運用期望理論針對員工主導動機深度激勵
練習：確定你當前的主導動機
四、典型的激勵形式：薪酬福利
1.如何科學地確定員工薪酬福利
2.錢是最有效的激勵嗎：內(nèi)在激勵與外在激勵
3.適應性效應的啟示：如何為員工加薪最有效
案例分析：漲工資的煩惱
4.從三個母親“分蘋果”看激勵的導向性
5．善用稀缺性提高激勵的有效度
五、非貨幣性激勵的策略（上）
1.名譽激勵：命名與被命名/招商銀行的榮譽墻
——名譽設計的多樣化：西能科技的榮譽獎項
——如何最有效地表揚和批評員工：歸因規(guī)律
2.資格激勵：特殊的激勵給特別的員工
——資格激勵之參與管理
3.培訓激勵
——員工外訓：海航的激勵之道
——培訓激勵之子女教育
六、非貨幣性激勵的策略（下）
1.授權激勵：職務提升與參與管理
2.晉升管理與激勵：建立多元化的晉升通道
3.競爭激勵：激發(fā)員工內(nèi)部潛能
4.旅游激勵：與企業(yè)價值主題緊密結合
5.娛樂激勵：評優(yōu)慶祝與娛樂凝聚力
6.親情激勵：讓親人來分享榮譽
小組競賽與分享：分組設計適合本企業(yè)員工的最佳激勵方案
七、構建企業(yè)的激勵體系
1.從和尚分粥看激勵機制建立的原則
2.管理羅德曼：如何將激勵與約束相結合？
3.激勵方案設計的誤區(qū)規(guī)避
討論：激勵中如何結合本土文化特色