研討費用:
研討費每人2800元(含培訓費、資料費、會場費等)。食宿統(tǒng)一安排、費用自理。
證書（如辦理證書，需另交工本費及考核認證費1280元/人）。
培訓結束后可頒發(fā)國家人力資源和社會保障部“薪酬管理師”職業(yè)培訓證書（帶國徽）。此證書官方網(wǎng)上注冊、官方網(wǎng)站查詢,全國通用。根據(jù)《職業(yè)教育法》的規(guī)定，人力資源管理部門和用人單位可根據(jù)此證了解人員接受培訓的情況，作為能力評價、考核、聘用和任職的重要依據(jù)。
辦證學員請將最高學歷證明、身份證復印件各一份、小二寸紅底或藍底證件照2張交于培訓現(xiàn)場會務組工作人員以便辦理證書使用。
研討對象:
各級國資委有關同志、企事業(yè)單位領導、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力資源副總、人力資源部、人事部、綜合部、勞資部、薪酬福利主管(專員)、績效考核主管(專員)、各類人力資源管理人員和業(yè)務骨干等�！�
研討背景
各有關企事業(yè)單位：
2015年1月1日《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》已經(jīng)正式實施。今年的全國兩會有關國企負責人薪酬改革問題成為代表委員及新聞媒體熱議的焦點。改革后，國有企業(yè)中高管薪酬的構成 企業(yè)負責人降薪后會否出現(xiàn)層級遞減效應 股份制企業(yè)、上市公司如何設計薪酬體系 同一企業(yè)內(nèi)不同體制下人員的薪酬如何管理 是否會造成企業(yè)人才
的大量流失 各企業(yè)薪酬制度面臨怎樣的機遇和挑戰(zhàn) 新形勢下企業(yè)薪酬設計遇到的法律風險有哪些 一系列問題引發(fā)了有關各方的強烈關注。
為幫助企業(yè)了解并掌握最新薪酬分配思路要點和趨勢，掌握新政后薪酬福利制度的設計方法，提升人工成本有效控制技巧、工資總額管理的能力，掌握員工流動的預防、處理勞動工資爭議的能力，提升法律風險防范。為此，培訓中心特邀請中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會及人力資源和社會保障部勞動工資研究所相關人員、權委專家擬定于2015年在全國各地繼續(xù)舉辦“國企薪酬改革新形式下薪酬設計、績效考核暨薪酬福利法律風險防范與人工成本控制操作實務”研討班。本研討班將通過政策研討、實操指導、典型案例剖析、情景還原模擬，對薪酬設計的熱點、難點問題展開研討。
研討內(nèi)容:
第一部分：國企薪酬制度改革和設計的現(xiàn)行政策依據(jù)、要點和改革趨勢解讀
1、國企薪酬設計的現(xiàn)行政策依據(jù)及未來政策導向 2、國企薪酬改革的新特征和新任務
3、國企高管薪酬改革的核心內(nèi)容和四大亮點
4、薪酬降了，激勵在哪 國企高管薪酬改革后的激勵探討
5、薪酬降了，擔心在哪 國企高管薪酬改革給選人用人機制帶來的機遇與挑戰(zhàn)
6、誰來做職業(yè)經(jīng)理人 差異化薪酬管控辦法的引入和實施
7、基本年薪、年度績效、任期績效的正確理解與計發(fā)
第二部分：國企薪酬改革方案設計與操作實務
1、國企薪酬制度設計中普遍存在的問題
2、國企高管薪酬改革背景下的薪酬改革體系完善
(1)如何結合當前的經(jīng)濟形勢，針對本行業(yè)發(fā)展前景，完善本國企薪酬設計
(2)國企高管薪酬改革背景下的薪資結構的再設計及工資總額預算時需要考慮哪些因素
(3)外部薪酬調(diào)查的使用技巧 (4)薪酬體系設計的程序與方法
(5)職位工資與職位價值的匹配及員工職位工資標準體系制定技巧
(6)崗位績效工資制的優(yōu)缺點及設計方法 (7)寬帶工資的實際應用和需要注意的問題
(8)薪酬設計中的彈性福利計劃的尺度和長期激勵模式的建立
3、各類人員薪酬制度設計案例分析和應用
4、薪酬情景模擬設計及點評解析 (互動答疑與交流)
第三部分：國企薪酬改革背景下的人工管理與成本有效控制的技巧與風險防范
1、員工人才流失的原因分析 2、人才流失帶來的隱性成本有哪些
3、用薪更要用“心”暨防范國企人才流失的措施 4、員工社會保險成本處理
5、員工薪酬成本控制技巧 6、員工教育培訓及離職的費用控制
第四部分：國企薪酬改革新形式下各類人員薪酬制度合理設計的方法和案例
1、哪些員工適宜實行職級工資制度，設計方法及案例
2、哪些員工適宜實行崗位績效工資制度，設計方法及案例
3、銷售人員、承包人員、關鍵人才適宜實行哪種工資制度，設計方法及案例
4、各類人員的崗位（職位）工資標準體系制定技巧
第五部分：國企薪酬改革新形式下企業(yè)績效考核管理方法與案例
一、績效考核制度的框架和要點
1、員工績效考核方案設計思路 2、考核組織及部門之間的分工和協(xié)作
3、考核內(nèi)容及考核周期的確定 4、實行績效獎懲要注意的問題
5、績效獎懲的方法 6、考核結果在員工績效管理中的運用
二、如何進行績效考核及其實戰(zhàn)技巧
1、考核流程及其注意事項 2、不同目的、不同職務的考評方法
3、績效評估的常見八大誤區(qū) 4、績效評估結果的運算方式
5、績效評分結果的運用：跨部門排序的困難 6、強制分布和末位淘汰制實施及規(guī)則
7、工作態(tài)度在考評中的"權重"設計及運用 8、績效考核與調(diào)薪及獎金的關系
9、績效考核與員工晉升、員工調(diào)動、解雇 10、績效考核實施方案分析
第六部分：國企薪酬福利實務操作及工資支付常見法律風險防范
1、法律法規(guī)中規(guī)定的“工資”、“福利”包括哪些內(nèi)容
2、工資單上的“住房補貼”、高溫補助費等屬于工資還是福利 企業(yè)未支付會有什么風險
3、解除勞動關系產(chǎn)生的經(jīng)濟補償金的基數(shù)如何計算和確定
4、怎樣區(qū)別醫(yī)療期和停工留薪期 “兩期”的工資怎樣支付
5、企業(yè)如何考勤 值班和加班怎樣界定 加班工資基數(shù)怎樣確定和計算
6、加班爭議的舉證責任是否歸企業(yè) 其證據(jù)如何合理設計才能避免敗訴
7、加班工資是否是一年的訴訟時效 10 年的加班工資是否都能要求企業(yè)支付
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各級國資委有關同志、企事業(yè)單位領導、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管人力資源副總、人力資源部、人事部、綜合部、勞資部、薪酬福利主管(專員)、績效考核主管(專員)、各類人力資源管理人員和業(yè)務骨干等